| |
Начато: 22.04.2004 22:10
1.
'Свой пример я привел для того, чтобы показать, что в
моем (лучше: 'на моем'? - А.С.) предприятии для
филонства нет почвы, поскольку я ее убрал. При этом я
не говорю, что применил Ваш механизм или, вообще,
какой-то механизм. Я говорю о том, что в моем
предприятии реализованы Ваши озвученные принципы:
оплата за относительный труд и работа с той
производительностью и умением, на которые способен
интенсивно работающий работник. А в итоге -
справедливое распределение вознаграждения'.
А. Еще раз о слове 'филонить'
Мне нравится, как Вы обыгрываете этот изумруд. На мой
взгляд, вводимые Вами слова приживутся в русском языке
(если их там еще нет). Потому что я более подходящего
названия для данного явления подобрать не могу. Хотя
считаю себя в этом деле довольно способным чеком.
Б. Игоревская и уравнительная системы распределения по
труду
Все-таки, систему распределения Вы применяете
уравнительную. Только со своими добавками. В которых я
еще не до конца разобрался.
Я опять повторяю: именно уравнительная система
распределения является САМОЙ сложной из всех. Хотя, на
первый взгляд, она представляется самой простой из
всех известных. Она кажется простой потому, что нет
всего этого дебилизма с дифференциацией вознаграждений
в зависимости от характеристик труда и его
исполнителя. И она становится сложной потому, что
возникает великий вопрос о том, НА КАКОМ основании
вознаграждения делаются равными? И ответить на этот
вопрос гораздо труднее, чем на вопрос о причинах
дифференциации. Ибо увидеть различное в предметах
гораздо легче, чем увидеть в них общее. Ведь для
последнего нужно обладать философским мышлением. Чего
многие современные люди начисто лишены.
Вы понимаете, что основой равенства в вознаграждениях
должно быть равенство в относительном труде, то есть
равенство в степени реализации работником своих
способностей, своих возможностей. Но дальнейший текст
говорит о том, что у вас, все-таки, очень силен
абсолютный момент в определении размера вознаграждения.
2.
'Если о количестве труда, общем вкладе каждого
работника говорить качественно, то у всех на
предприятии мнение одно: вклады каждого работника
равны. Отсюда равное распределение. И, опять же,
качественно предположение равенства вкладов
подтверждается возникающим чувством справедливости при
равном распределении вознаграждения и, в целом,
чувством удовлетворения. И меня беспокоит уже другой
вопрос: это опасность застоя'.
А. Равенство разнокачественных трудов
Я думаю, что качественного равенства нет. Есть
качественная одинаковость, качественная
тождественность. А слово 'равенство' нужно применять
именно к количественным вещам. Поэтому мне не понятен
до конца смысл этого Вашего высказывания. Может,
потому, что я устал чертовски за эти два дня, а может,
из-за того, что Вы, на самом деле, нечетко выражаете
свою мысль.
Вы приводите все труды к какому-то одному качеству и
тогда уже приходите к выводу, что ваши вклады равны?
То есть, это значит, что вы сводите все конкретные
труды к труду вообще (к одному качеству) и уже тогда
начинаете их измерять? Правильно я Вас понимаю?
В чем же вы, тогда, измеряете этот труд? Ведь труд
человеческий вообще может быть измерен только в одних
единицах - времени. Вы можете сказать, что есть еще
интенсивность труда. Но я тогда задам встречный вопрос.
Допустим, два Ваших работника изготовили за одно и то
же время и в одинаковых условиях одно и то же
количество 'абсолютно' одинаковых по качеству, в
бытовом и философском смысле, изделий. Значит ли по
вашей системе оценки, что эти люди работали с
одинаковой интенсивностью?
По моей системе интенсивность считается равной только
и только в том случае, если и природные способности
людей к данному труду и уровень развития этих
способностей ОДИНАКОВЫ, РАВНЫ. Если же работники
различаются между собой либо первым, либо вторым, то
считать интенсивность их труда равной я считаю ошибкой.
Возьмем второй случай для разбора. Допустим, что есть
бывалый и молодой работники. С равными от природы
способностями. Ясно, что молодому работнику придется
работать БОЛЕЕ интенсивно для выполнения такого же
объема работ и с таким же качеством. Именно потому,
что способности его еще неразвиты так, как у его
напарника. Молодой будет совершать больше движений,
больше ошибок допускать и, следовательно, их
исправлений. Темп его работы будет выше. Ему придется
больше потеть. Просто потому, что у него КПД пока
ниже, чем у 'старика'.
И надо заметить, что низкое КПД не есть вина молодого
работника. Если, конечно, он всеми силами стремится
развить свои способности, выработать в себе
необходимые навыки. Его винить в менее экономной
работе нельзя. Это объективное положение дел. Опыт не
приобретается враз.
Но и 'старика' нельзя бездумно хвалить за то, что он
столько сделал. Может оказаться так, что он мог за это
время сделать в два раза больше. Но филонил, не хотел
напрягаться. Ибо знает, что ему в два раза больше все
равно не заплатят.
Б. Пример со штукатурами
Рассмотрим этот пример более конкретно. Возьму
картинку из своей практики. Допустим, у меня есть
очень большая по площади стена, которую два штукатура
5-го разряда должны обрабатывать несколько смен. Пусть
первый из них имеет 5-й разряд давно, а второй получил
его только что.
Я ставлю этих рабочих в разных концах стены утром и
вечером прихожу делать обмер произведенной работы.
Прихожу и вижу, что они сделали равное количество
квадратов штукатурки с одинаковым качеством. Какими
должны быть мои действия по существующей, еще
советской, системе распределения по труду? Даже если я
знаю, что опытный штукатур легко может сделать в
полтора раза больше молодого. Работая то же время и с
той же интенсивностью. Именно за счет своего опыта,
своей сноровки, набитости глаза и руки.
Я должен в наряде, в графе для выполненной работы
поставить им один объем, умножить его на одну и ту же
расценку и вывести им за день РАВНОЕ вознаграждение.
Ведь вклады их 'абсолютно' равны, а разряды -
одинаковы.
Это значит, что оценка труда данных двух рабочих со
стороны общества, представителем которого в данной
ситуации являюсь я, делается одинаковая. Мы признаём,
что эти люди поработали одинаково. Хотя на самом деле
это не так.
Какими же должны быть мои действия по новой системе
распределения?
Я должен подойти к опытному рабочему и
сказать: 'Дорогуша ты моя! Родина требует
самоотверженного труда. С твоим опытом и с твоими
навыками тебе нужно делать не 10 квадратов такой
штукатурки за день, а 15. Поэтому я молодому заплачу
за сегодняшнюю работу 30 рублей, а тебе - только 2/3
от этой суммы. Ибо интенсивность твоего труда
составляет только такую часть от интенсивности труда
молодого'.
Какой будет реакция бывалого рабочего на такие мои
слова?
Надеюсь, в морду он мне не даст. И лопатой по голове
не ударит. За такое явное отклонение от принципа
равной оплаты за равный труд. Хотя реакция вполне и
такой может быть. На стройках иногда 'совершенно
случайно' падают кирпичи на голову неугодных прорабов.
И угрозы со стороны рабочих мне приходилось
выслушивать. Правда, это были 'химики'.
Реакция рабочего зависит от многих факторов. От общей
политической обстановки в стране; от отношения
рабочего к данному государству; от уровня развития
рабочего; от характера его морали и т. д., и т. п. Но
говорить, что реакция будет только отрицательной,
нельзя. Даже если она в 99 случаях из ста будет такой.
Найдутся люди, у которых представления о
справедливости отличаются от общепринятых. И на
практике я убедился, что переубедить людей в
несправедливости принципа равной оценки за равный труд
не так уж и трудно. Правда, я в открытом виде применял
такую систему только для оценки ученического труда.
(См. об этом мою статью 'Новый принцип распределения
по труду'.)
На производстве же - только в неявном виде. Ибо при
существовавшей в Союзе системе распределения это было
чуть ли ни уголовно наказуемым действием.
Таким образом, Игорь, у вас равенство вознаграждений
основывается на равенстве вкладов по абсолютной
величине. Все-таки. А у меня именно по относительной
величине. Равное вознаграждение нужно платить не тем,
кто равное количество продукта произвел, а тем, кто
трудится с равной интенсивностью, с равным
использованием возможностей, способностей. Независимо
от величины результата труда. Только это может
гарантировать полное, полнейшее использование
возможностей всех и каждого.
В. Опасность застоя
Вот именно! Вот что самое страшное. Самое страшное -
это когда работник удовлетворяется получаемым
вознаграждением и перестает совершенствовать свои
умения и навыки. Потому, что необходимое ему он может
получить и без всего этого. И именно поэтому на Западе
сейчас так остро стоит сейчас вопрос с мотивацией
труда у среднего класса. Живет этот класс припеваючи.
Так зачем ему еще дергаться? К чему стремиться? Ведь
Запад уже сейчас является раем для обывателя. Не зря
они как полоумные орут при получение зарплаты: 'Пусть
так будет всегда!' Забывая о том, что подавляющее
большинство населения Земли живет в страшной нищете. И
не в последнюю очередь из-за эгоизма Запада.
В Союзе таких людей называли 'нехотяями', то есть
такими субъектами, которые не хотят работать больше,
чтобы больше получать. Ибо они довольствуются
достигнутыми результатами.
Очень характерный пример хочется привести. Из работ
Радостева. См.
http://oktober1917.narod.ru/marxteor0123.htm ,
рубрика 'Действие законов экономики в советском
производстве':
'Второй отряд рабочего класса удовлетворен своей
зарплатой, и потому не желает ни повышения
интенсивности труда, ни повышения производительности
труда. (:)
"Работниц косметического цеха обнаружил за
большим столом, заваленным разной снедью. Шел
обеденный перерыв, за столом царили мир и согласие.
Мой вопрос - почему они против современного
автоматизированного производства, никого не
смутил: "Знаем как американцы людей эксплуатируют! И
не присядешь за смену. Не согласимся и за пятьсот в
месяц." Зарплату в будущем цехе действительно обещают
по пятьсот рублей и выше. Но разве привлечешь деньгами
тех, кто привык не торопясь приходить на работу,
отбывать на ней смену и получать небольшую
гарантированную зарплату." (Н.Белов "Парфюмерный
конфликт" 'Рабочая трибуна' 28 июля 1990 г.)'
Новая система распределения решает эту проблему
привязкой вознаграждения не к результату труда по
абсолютной величине или к количеству отработанного
времени, а к ИНТЕНСИВНОСТИ труда. Тот, кто работает не
с полной интенсивностью, всегда будет получать меньше
того, кто работает с полной отдачей. Причем
максимальный объем вознаграждения не будет чрезмерно
большим. Он будет автоматически устанавливаться на
таком уровне, который разумно необходим для нормальной
жизни. И тому, кто работает не с полной отдачей, будет
НЕ ХВАТАТЬ. Это-то и заставит их работать с полной
выкладкой.
Я уже не говорю о моральной стороне дела. О том, какой
моральный климат породит в трудовом коллективе новая
система. Под ногами у филонов земля будет гореть. Они
не смогут работать абы как. Сила общественного мнения
им этого не даст.
Предела совершенствованию нет. Поэтому каждый акт
полного использования способностей развивает их. И
следующий акт должен еще более производительным по
результатам быть. Но вознаграждение по абсолютной
величине не должно изменяться. Ибо в каждом акте
интенсивность труда - одна. Рост вознаграждений по
абсолютной величине должен определяться другими
причинами. Не только личной выработкой данного
работника. В этом основа одновременного достижения и
высшей интенсивности труда и высшего социального
равенства на разумной величине вознаграждения в
абсолютном выражении.
3.
'Почему у меня не болит голова при распределении
вознаграждения? Потому что нет первичного причинного
фактора: несоответствие между способностями и трудом.
Так, на одной из трудоемких стадий технологического
процесса работал очень упорный и трудолюбивый
человек. Он достиг определенных высот, и все. На его
место переместился другой, очень рукастый. Первую
неделю он работал с теми же инструментами и повысил
производительность. Далее он изготовил приспособления,
и вновь производительность повысилась. Работая с
приспособлениями, он изучил процесс взаимодействия
инструмента с изделием и по ходу дела стал делать
механизмы. После нескольких попыток он их создал, и в
итоге производительность увеличилась многократно. По
часам он работает меньше всех. Если сейчас вернуть
предыдущего работника на эту стадию, то он не сможет
работать с такой же производительностью и, вообще, для
него эта работа - мученье, но зато он прекрасно
справляется на других стадиях, и кто кого 'погоняет' -
еще неизвестно. А если рукастого переместить на
другую стадию, то он там замучается (там нечего
модернизировать), и будет гнать брак. То есть, в
итоге, каждый оказался на своем месте. Произошла
реализация принципа со стороны причины. От каждого по
способностям - каждому по труду. А поскольку
противоречие, заложенное в этой фразе, было устранено,
то не понадобилась необходимость в каком-то механизме
для реализации второго смысла этой же фразы, теперь
уже в части распределения вознаграждения'.
А. Разбор примера с 'рукастым'
А.1. Я бы назвал этого человека несколько иначе -
'головастым'. Потому, что у него именно голова
работает лучше всего. Это типичный рационализатор,
изобретатель, новатор. Таким людям на производстве,
как Вы знаете, цены нет.
А.2. Если рукастый работает по времени меньше всех, а
Вы ему платите равное с другими вознаграждение, то это
значит только то, что, фактически, тарифную ставку Вы
ему устанавливаете такую, чтобы в результате его
дневное вознаграждение равнялось общему стандарту на
Вашем предприятии.
Интересно, а что бы Вы ему платили, если бы он работал
столько же, сколько и другие? - То же самое
вознаграждение?
А.3. Вообще, я не вижу здесь прямой связи между Вашей
системой распределения и перемещениями работников.
Почему головастый был перемещен на новую работу?
Потому, что такое желание он сам проявил, или потому,
что это решили Вы? Ведь экономического смысла в этих
перемещениях для головастого - никакого. Зарплату он
будет на новом месте получать ту же. Да, разве что
времени будет работать меньше. Это было у него
стимулом?
А если этот стимул убрать? Если производство типичное
и каждый должен отработать все положенное время? Тогда
что будет стимулом?
Я думаю, что в новой системе распределения должна быть
обеспечена НЕОБХОДИМОСТЬ в переходе с одного рабочего
места на другое. Должна действовать сила, которая
ЗАСТАВИТ работника поменять место работы. Если
выяснится, что другая работа больше соответствует его
природным данным. Это не должно быть только делом
случая или ума начальника.
Б. Не забыть бы и неполетного трудягу
Упорный и трудолюбивый, но лишенный изобретательской
жилки работник не виноват в том, что природа не
наградила его этим даром. И он не должен страдать из-
за того, что у него нет этих способностей. Он не
должен ни получать меньше, ни работать по времени
больше. Как это есть сейчас у вас. Он честно и
добросовестно делает все, что может. И от него мы
большего требовать не должны. Ибо большего он дать,
просто, не в состоянии.
А вот головастого нужно заставит работать столько же,
сколько и другие работают. И делать намного больше за
это время. При том же вознаграждении. Ибо природа его
щедро наградила. И дар этот он обязан целиком и
полностью отдать обществу. А не загорать на пляже,
когда другие работают. Потому, видите ли, что он гений
изобретательства. Есть люди и погениальнее. Но
работают они день и ночь. На благо общества. Не
высчитывая по ночам, сколько им за это будет.
4.
'Второй фактор мотивации к интенсивному труду
определен самой последовательностью технологического
процесса. Если кто-то зафилонит, то на входе у него
скопится поступающая продукция, а работник следующей
стадии окажется без дела'.
Ах! Как красиво Вы это слово
обрабатываете! 'Зафилонит' - музыкой звучит!
На мой взгляд, этот фактор уходит в прошлое. Работа на
конвейере - удел роботов. Пора нам, наконец,
освободить человека от этого тупого труда. Пусть он
занимается трудом творческим. Хватит ему самому быть
роботом. Система стимуляции интенсивного труда должна
быть другой.
5.
'Третий фактор. Это прямая привязка к конечному
результату, каковым является конкретная сумма денег, и
которая конкретно связана с количеством и качеством
выпускаемой продукции'.
Это фактор должен быть разрушен 'до основанья, а
затем' построена новая система зависимости
вознаграждения от результатов труда. Вознаграждение не
должно зависеть от результата труда в абсолютном
выражении. Так как именно эта зависимость была
причиной всех бед советского социализма. Это было
главной причиной крушения этой системы. Как это ни
парадоксально. И беда в том, что многие продолжают
уповать на принцип равной оплаты за равный труд. Не
понимая, что это самый настоящий камень преткновения
для развития коммунистического общества. Это
ахиллесова пята современного социализма.
6.
'Есть еще ряд более мелких факторов, которые выжимают
нерабочее время и направлены на постоянное увеличение
производительности. При этом я совершенно не
утверждаю, что на более крупном предприятии можно
сделать то же самое. Это просто практический опыт
осуществления принципа в его двух смыслах в условиях
небольшой группы'.
Значит, я был прав. Вы тоже понимаете, что
уравнительную систему Вашего типа нельзя внедрить на
большом предприятии. Вернее, внедрить-то можно. Но
результаты будут - плачевными. Это уже не раз доказано
практикой. Даже в масштабах целых государств. Типа
Китая.
7.
'Вопрос в том, как измерить количество труда.
Количество труда, выраженное в товаре, то есть на
рынке, в первом приближении соотносится через рабочее
время. Но стоит переступить ворота производства, и
этот показатель уже не работает. В моем маленьком
предприятии количественно измерять количество труда
каждого работника нет никакой необходимости'.
В этом отношении вы очень близки к маоистам. Вот
цитата, которую я уже, кажется, приводил (Или только
думал привести?):
'После дискуссий, однако, все формы сдельной работы
были отменены. Поэтому больше не велось никакого учёта
ни кем какая работа была выполнена, ни индивидуальной
производительности. Отмечалось только ежедневное
посещение работ. Это означало, что какую работу не
выбирай, на доходы это не влияет. Вскапываешь или
жнёшь, доставляешь удобрения из города или работаешь
на фабрике по производству лапши, трудовой день имеет
одну и ту же стоимость'. (См.
http://www.maoism.ru/library/Myrdal.htm )
В моей системе количественное измерение труда не
играет такой роли, как в существующих. Ибо рыночные
принципы оценки изгоняются из нее полностью. И главным
становится не то, сколько человек произвел, а то,
насколько полно он реализовал свои потенции. А для
этого нужно видеть один и тот же труд. Просто, в
разных модальностях - возможной и действительной. Это
легче, чем искать единый измеритель для трудов разного
качества.
8.
'В том-то и дело, что у всех разная величина рабочего
времени, а получают все поровну'.
Вот в этом отличие Вашей системы от китайской. Они,
фактически, подгоняют тарифные ставки для того, чтобы
дневное вознаграждение у всех было равно, а вы
подгоняете время для того, чтобы за день все получали
равное вознаграждение. У них для всех видов работ ТС -
одна, чтобы было одно дневное вознаграждение. А у Вас
ТС - разные, поэтому и время разное. Чтобы дневное
вознаграждение было одно.
В Ваши расчеты я не лезу. Не люблю этой бухгалтерии.
Не в ней суть дела. Тем более что Вы излишне
усложняете простые вещи. Я уже писал Вам, что в нашей
полемике вряд ли стоит увлекаться формулами. Это
отпугивает читателей. Не математический все-таки форум
у нас.
Окончено: 23.04.2004 11:44
Адрес страницы:
http://www.sovet14.narod.ru/NS/30/31PT.htm
|
|