Здравствуй, Виктор!

Начну со второго поста.

"Мне кажется, я понял, почему мы не можем прийти к 
общему мнения. У нас разная цель. Главная моя цель, 
при использовании системы 'Самооценки' - это 
воспитание ЧЕЛОВЕКА. А твоя?"

Ты правильно понял. Моей целью, кроме воспитания 
человека, является еще и совершенствование 
УПРАВЛЯЕМОСТИ производством. Ты пишешь:

"Мастеру необходимо обеспечить работой подчиненных за 
минуты, директору заключить договор за недели. Я 
считаю, что руководителю объективно отслеживать 
ежедневный коэффициент своих работников затруднительно 
(ты же не желаешь увеличивать накладные расходы приняв 
помощника?)".

Мне кажется, ты забываешь тут, что кроме выдачи 
задания, мастер должен еще проконтролировать 
выполнение этого задания. Т.е. он должен 
проанализировать причины его недовыполнения или 
перевыполнения. В противном случае, не зная где, кто и 
как работает, он не сможет выдать следующее задание. 
Поэтому, так или иначе, либо он должен идти к 
подчиненному, чтобы узнать результаты работы, либо 
подчиненный должен идти к нему. Если у подчиненного в 
этот момент окажется уже готовый коэффициент 
самооценки, то руководителю останется только взглянуть 
на важные для него пункты и при необходимости, 
подкорректировать их. В противном случае вся работа по 
вычислению основных параметров коэффициента ляжет на 
него. Поэтому, я не загружаю руководителя, а разгружаю 
его. 
В чем здесь заключается повышение управляемости? В 
том, что руководителю нет необходимости кричать, 
топать ногами, сыпать матом и прочее в случае 
невыполнения заданий. Ему достаточно всего лишь 
подкорректировать нужный параметр коэффициента 
самооценки. (Удивительно, коэффициент в моей работе 
ранее назывался КСО - коэффициент стоимостной оценки. 
Кто-то, кажется Антон, этого наименования не понял. 
Поэтому для Юрия я быстренько его переименовал в КТУ. 
А теперь, похоже, вновь придется переименовывать в 
КСО - коэффициент самооценки. Заодно он будет и 
коэффициентом стоимостной оценки).
В таких условиях, когда не нужно быть слишком 
горластым, руководителем может быть просто продвинутый 
в своей специальности человек, а не только тот, у кого 
хорошо подвешен язык.

И потом, почему ты решил, что руководитель будет 
постоянно проверять все параметры коэффициента? Про 
доверие забыл, что ли? Проверять он будет только тех, 
кто вышел у него из доверия. Способ решения возможных 
конфликтов я предложил. Тогда в чем дело? 

"А может руководителю дать возможность выставлять один 
месячный корректирующий коэффициент?"

Если конкретное производство может позволить так 
делать, то почему бы и нет. Главное тут, чтобы 
производственный процесс не вышел из под контроля 
руководителя. Но вообще-то непосредственных 
подчиненных у каждого руководителя должно быть не 
более 7-9. Поэтому корректировать, думаю, можно и 
чаще. 

"А почему штрафы 
не нравятся?
1.	Наглядно, доходчиво, просто;
2.	Формируется дополнительный премиальный фонд". 

А для чего тогда коэффициент? Как программиста спрошу: 
для чего усложнять пользовательский интерфейс? Объясни 
мне, чем штраф отличается от снижения коэффициента 
самооценки? И чем наглядность его выше? Крупными 
цифрами будешь его рисовать в уголке работника? Тогда 
почему не наоборот?

Если ты заглядывал в мою работу, то должен был 
заметить, насколько простым оказывается распределение 
ФЗП после определения "весов" (по тарифно-
квадификационным справочникам) и коэффициентов 
самооценки. Введением аргумента, дублирующего 
коэффициент, - штрафа - ты запутываешь всю систему. 
Тут уж не зевай, всегда найдутся ловкие люди, которые 
нагреют руки на неразберихе. Кроме того, резервный 
фонд в системе Юрия УЖЕ определен. Для чего тебе нужен 
еще один?	

"По СТК. У него и так рычагов достаточно, к тому же, 
он 
не может осуществлять оперативное руководство, зачем 
ему заниматься коэффициентами?"

Если смотреть с точки зрения теории управления, то СТК 
предусмотрен для разрешения конфликтов. Но это не 
значит, что он не имеет права организовывать какие-
либо общественные мероприятия.
Рычагов у СТК всего один: корректировка коэффициентов 
конфликтующих работников. Все остальные рычаги должны 
быть у коллектива, т.е. у руководителей с 
подчиненными, к которым принадлежат и работники, 
входящие в СТК.

Что касается сложности коэффициента, то мне 
действительно кажется, что ты утрируешь. Вычисление 
коэффициента в большинстве случаев всегда можно свести 
к определению двух-трех основных показателей. 
Например, возьмем конвейерное производство. 
Коэффициент может быть таким:

К=К1*К2*К3, где
К1 - коэффициент количества, который для всех 
работников конвейера будет одинаковым
К2 - коэффициент качества, которое у всех может быть 
разным
К3 - коэффициент дисциплины, которая практически 
всегда будет равен 1.

Про коэффициент дисциплины руководитель может даже не 
вспоминать, но представь, что кто-то опаздывает на 
работу, да еще и по неуважительной причине. Ругаться с 
ним? Да на кой черт это надо? Если работник не 
понимает, что минута простоя конвейера, который 
обслуживают шестьдесят человек равна часу работы 
одного человека да плюс работа всяких устройств, то 
взял и откорректировал ему КСО на полную катушку. 
Пусть один день поработает бесплатно или наполовину 
бесплатно. Зато в следующий раз опозданий не будет.
Думаю, что в случае конфликта, СТК тут будет за 
руководителя.

А на других производствах коэффициент может выглядеть 
так:

К= P1*K1*K2 + P2*K3, где

К1 - коэффициент количества, 
К2 - коэффициент качества, 
К3 - дополнительный коэффициент
P1 + Р2 = 1, а все коэффициенты К изменяются от нуля 
до единицы.

Коэффициент K3 предусмотрен на все случаи жизни, 
которые не касаются количества и качества производимой 
продукции.

Короче, можно делать по-разному. Но для этого нужно 
присмотреться к конкретному производству и определить 
его основные характеристики. А потом пусть себе 
работник самооценивается в указанных пределах. 

"Я имею 
ввиду систему со свободным и самостоятельным 
назначением коэффициента (единого) только работником. 
А руководство может подкорректировать в конце месяца 
либо коэффициентом, но лучше штрафом - чтобы не 
нарушать формальность самооценки".

Ну и ну. Короче, у тебя все свелось к тому, чтобы 
работник непрерывно утверждал, что он хороший - твой 
формализм сводится только к одному этому слову, - а 
руководитель непрерывно бегал с палкой. Но, уверяю 
тебя, сейчас именно такая система. Зачем тогда копья 
ломать? 
Жена вот у меня пошла к директору и спрашивает, почему 
ей уже почти год не платят премию? Я говорит, хорошая, 
и делаю все хорошо, не хуже других. А директор ей 
говорит, что дело мол не в работе, а отношения в 
коллективе налаживать надо. Она отвечает, что мол 
подлизываться я ни к кому не буду (в смысле лизать 
ж...), я прекрасно справляюсь со своей работой и дайте 
мне ту зарплату, которая мне положена, не больше. А 
директор ей снова отвечает, что дело, мол, не в 
работе, а в отношениях. На том и кончилось. А кинули 
мою жену за то, что она когда-то потребовала 
показывать, каким образом распределяется зарплата. 
Итог простой: она, инженер, выпускник Ленинградского 
политехнического института, работает под управлением 
бывшей секретарши- машинистки, которая быстро все 
смекнув, купила диплом о средне-специальном 
образовании. А что сложного быть сейчас руководителем? 
Работай как робот, выполняй беспрекословно все, что 
заблагорассудится вышестоящему руководству и все. 
Смотри что получилось при таком руководстве 
(управлении): 

Существовали лет десять назад страховые медицинские 
компании. Они прогнали через себя весь народ и 
выписали им полисы. Но тут самому верховному 
начальнику пришла в голову мысль создать вместо 
страховых компаний фонды медстрахования. Страховые 
компании были постепенно ликвидированы, а весь народ 
вторично прогнали через те же самые двери, чтобы 
поменять полисы. Но только-только фонды развились, 
окрепли, набрались опыта, научились работать с 
больницами и контролировать некачественную работу 
врачей, как самому высокому начальнику приходит в 
голову мысль вернуть страховые компании назад. И люди 
в ТРЕТИЙ раз идут через те же двери! Да никогда мы не 
будем без работы и никогда у нас ничего не будет, пока 
ниже высокого начальника располагается секретарь-
машинистка, которая вылижет высокому начальнику все, 
что угодно и которой подчиняются инженеры.

И при всем при этом каждый дает себе формальную 
оценку "отлично". На кой черт такой никем не 
контролируемый самооценочный показатель? Грязь им 
разводить?

"И посчитать 
коэффициент 'в уме' не так просто - надо вывести 
средний. А сейчас добавлю 'оскорбление' в адрес ПОЧТИ 
всех людей (и я не исключение) - люди ленивы. И это 
хорошо: 'лень двигатель прогресса'".

Ты вот что сделай, Виктор. Приведи мне конкретный 
пример, где очень трудно будет работать с нормальным 
коэффициентом самооценки, контролируемым руководителем 
и СТК. Думаю, что я тебе докажу, что все можно будет 
свести к нетрудоемкому, но эффективному процессу. И 
всего лишь нужно будет носить с собой или попросить у 
товарища карандаш с бумажкой или калькулятор. Терминал 
или сетевая рабочая станция совсем тут необязательны. 
Любитель ты из мухи слона делать. И лень на 
производстве с помощью бумажки и карандаша можно очень 
быстро вывести. Это, конечно, будет способствовать 
замедлению прогресса,;) ну да черт с ним. Лень мне 
больше не нравится.

С уважением, Сергей