| |
Здравствуйте, Юрий!
"Да и коэффициент это отношение двух величин, если
умножить на 100 получим процентное отношение".
Полностью согласен. КТУ - это отношение факта к плану.
Из этого, разумеется, и следует исходить, не забывая о
том, что как факт, так и план - достаточно
субъективные показатели. Например, можно спланировать
закрутить N шурупов и, при условии, что они все будут
в дереве, КТУ превратится в 1. Но возникают вопросы: а
туда ли шурупы закручены? красиво ли? нельзя ли было
сократить план, чтобы шурупы закручивались, а не
забивались молотком? и вообще, как добиться того,
чтобы шурупы закручивались, несмотря на то, что
забивать их легче, а результат, на первый взгляд, один
и тот же?
В любом плане, явно или неявно, заключено требование к
качеству. Но качество - это параметр, который может
оценить только субъект, поскольку делается все для
субъекта. Поэтому и оценивать факт должен субъект, а
не компьютер и не какое-либо другое устройство. А вот
если бы все делалось для компьютера (или...) то и
оценивать результат должен был бы компьютер (или...)
"Практика показала, что одна из прогрессивных форм
оплаты труда, это повремённо - премиальная"
Практика показала, что после использования такой формы
оплаты пришлось перейти к капиталистическому способу
хозяйствования, использующему такую же форму оплаты и
кое-что еще.
На самом деле, согласно физико-математическим наукам и
другим, тоже, наиболее прогрессивной формой оплаты
является повременно-планово-вычетно-премиальная форма
оплаты труда. Причем, определение "премиальная" не
случайно стоит здесь на последнем месте.
На эту тему можно рассуждать и не используя физико-
математические средства. Каждый работник, имеющий
какую-либо квалификацию имеет и круг обязанностей.
Т.е. если иметь в виду чисто количественные
показатели, он не имеет права сделать чего-то меньше,
чем это ему положено делать согласно квалификации.
Поэтому, если работник делает норму в пределах своей
квалификации, то он просто выполняет свои обязанности.
Если же он делает меньше, то нарушает их.
Что такое премия? В моем понимании - это награда. Не
кажется ли Вам, что использование премии в пределах
выполнения прямых обязанностей не совместимо с
формированием у человека приемлемых моральных качеств?
Ведь в какой-то момент человек может потребовать
премию-награду только за то, что пришел на работу или
пошевелил пальцем.
Вы не встретили в моей системе прямого выделения
премиальной части только потому, что по всем законам
природы это является нецелесообразным. Премия должна
использоваться только тогда, когда человек превышает
свои должностные обязанности, когда фактический
результат его деятельности "неожиданно" превышает
план, когда результат его деятельности позволяет
другим членам коллектива превысить свой план или, хотя
бы в том случае, когда человек долгое время работает в
пределах коэффициента, равного единице. Согласитесь,
что длительное время не допускать никаких разрывов с
планом, не нарушать дисциплину, не совершать крупных
ошибок и прочее - очень нелегкое дело. сли такое кому-
то удается сделать, значит он вполне достоин премии и
(или) повышения квалификации. Но один раз выполнить
план - это не так сложно и это человек делать ОБЯЗАН.
И за это, по моим понятиям, фиг ему с маком, а не
премия. В данном случае должен работать простой учет
результатов труда. А он наиболее эффективен при
использовании так называемого вычета. В технических
устройствах вычету соответствует отрицательная
обратная связь.
Поэтому должен существовать фонд заработной платы и
должен существовать премиальный фонд. Но премия должна
существовать как действительная награда. Если ее никто
КОНКРЕТНО не удосужился получить, то часть
премиального фонда может быть на следующих этапах
включена в фонд заработной платы и может быть поделена
согласно участию каждого в производстве. Не более того.
Поэтому я бы предложил преобразовать предложенную Вами
формулу:
ФЗП = сумме тарифов + премия
в следующий вид:
ФЗП = сумме тарифов + f(прибыль) +- погрешности
предыдущего расчета заработной платы
с одновременной корректировкой премиального фонда:
Премиальный фонд = остатки от премиального фонда + fп
(прибыль)
"Сумма тарифов - потенциальные возможности человека
производить работу в зависимости от его личной
квалификации".
Сумма тарифов - потенциальные возможности КОЛЛЕКТИВА
производить работу. Это - КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ показатель.
Но он мало о чем говорит, если не взять средний тариф,
который является КАЧЕСТВЕННЫМ показателем. Но средний
тариф - это не единственный показатель качества. К
примеру, десять работников первого разряда или десять
работников третьего разряда могут не решить задачу,
которую решит бригада из трех работников первого
разряда и одного работника шестого разряда.
Практический пример - Ваш. Вашего отца я считаю
работником шестого разряда ;)
Средние тарифы для трех бригад будут следующими: 1, 3,
и 2.25. Задачу может решить не бригада со средним
тарифом 3, а бригада со средним тарифом 2.25. В данном
случае я тоже причисляю себя к землекопам первого
разряда, поскольку понятия не имею, что Вы там с
лопатой и веревками химичили. Один втыкает, а двое
тянут? Понаблюдал и даже поучаствовал бы в таком
процессе с большим удовольствием.
"Премия - сумма средств, в денежном выражении,
подлежащая распределению в коллективе.
Вам сложно будет заменить эту штуку-премию на ФУНКЦИЮ
от прибыли?
А) В случае учета одинаковой (средней) тарифной
ставки в основе заработной платы задание всем
выдается одинаковое.
Ага! Кажется, дошло. Юрий, постарайтесь в будущем для
лучшего восприятия выделять слова в предложениях, на
которые Вы делаете серьезный акцент. В данном случае я
выделил бы слово ОДИНАКОВОЕ.
Что ж, довольно нетривиальное решение. Получается, что
если в бой пошла бригада каменщиков из трех человек,
которые могут класть по 200, 400 и 600 кирпичей в
день, то задание каждому выдается на 400 кирпичей.
Так? В этом случае, если каждый соответствует своему
разряду, и сделал норму, то коэффициенты будут 0.5,
1.0 и 1,5, соответственно. Если по 300, 500 и 700, то
среднее задание - 500, а коэффициенты 0.6, 1.0 и 1.4,
соответственно.
Путаница, однако. И я совершенно не понимаю, почему
Вам понравилась моя фраза, что по коэффициенту можно
сравнить между собой работу человека любой профессии и
любой квалификации. По моей системе сравнить можно, по
Вашей - нет. Ведь у Вас получается, что каменщик,
который кладет 200 кирпичей, работал хуже каменщика,
кладущего 300 кирпичей, а каменщик, который кладет 700
кирпичей, работал хуже каменщика, кладущего 600
кирпичей. И это притом, что работали они все одинаково
хорошо! Они все выполнили норму своего разряда.
И мне не ясно, КТО у Вас вычисляет коэффициенты? Ведь
Вы, Юрий, начали сравнение с моей системой "нечестным"
образом, с середины. У меня-то в момент начала
сравнения коэффициенты УЖЕ посчитаны и посчитаны они
непосредственными руководителями. Считались они
ежедневно (может по 5 минут в день, может чуть больше,
если калькулятора не было), и каждый работник
ежедневно "ознакамливался" со своим коэффициентом. И
записывались эти коэффициенты ежедневно в табель
вместо традиционной "восьмерки". А кто и как будет
вычислять коэффициенты у Вас? К каждому учетчика
приставите?
В принципе у нас получилось вот что:
1.Мы, имея коэффициенты (я реальные, Вы - мнимые),
разделили существующий фонд заработной платы двумя
способами и пришли к примерно одинаковому результату.
2. Учитывая, что Вам пришлось сделать большее
количество вычислений, причем не всегда понятных,
заключаем, что ваш способ менее эффективен (и, кстати,
менее нагляден). Система должна быть эффективна во
всем, даже в бухгалтерии.
3. Полезность Вашей системы состоит в том, что по ней
можно сделать расчет ФЗП, ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ расчет
заработной платы каждого и посчитать некоторые
показатели.
4. Полезность моей системы состоит в том, что она
может работать в динамике, сводя все показатели
эффективной работы к максимальным.
"В первом варианте вы показали пример работы
бетонщиков при условии задержки бетона на один час.
Один ушел в конце смены, а двое остались сверхурочно
и всю тяжесть взяли на себя.
Философски, здесь можно накрутить много и Ваше
рассуждение одно из многих.
Верно, или нет, в данном случае относительно, но не
истина"
Я в этом примере не претендовал на истину. Я
претендовал на то, что философствовать - вычислять
КТУ - должен непосредственный руководитель, проверять
(ежедневно) его философствования после работы должен
подчиненный, а разногласия в философии, азы которой
должны быть заложены в регламентах предприятия, должен
ликвидировать СТК (или промышленный суд).
Понимаете, Юрий, Вы создали систему под заведомо
хорошего руководителя, - под себя. Если руководитель
окажется чуть хуже, то максимальные коэффициенты будут
рассчитываться под тех, кто подползает к руководителю
на коленках и кое-что лижет. На предприятии, где я
работаю, примерно такая же система, какую предлагаете
Вы, только без рекламирования КТУ. Работает она
неплохо. И недовольства вслух никто не выражает. Вот
только те, жадные, кому коленок жалко, проигрывают на
валерьянке, на новопассите, на приборах, измеряющих
артериальное давление. И думают, на хрена учились,
если возможно просто купить диплом и со средним
образованием стать начальником отдела.
"Коэффициент квалификации
(Ккв.) каждого.
Ккв1 =100/133,33 = 0,75
Ккв2 = 110/133,33 = 0,82
Ккв3 = 110/133,33 = 0,82
Ккв4 = 140/133,33 = 1,05
Ккв5 = 140/133,33 = 1,05
Ккв6 = 200/133,33 = 1,50
Рассчитаем коэффициент рабочего времени каждого и
увидим, что это стимулирует не только перевыполнение
задания, но и присутствие на рабочем месте.
Крв1 = 20/19,17 = 1,04
Крв2 = 15/19,17 = 0,78
Крв3 = 20/19,17 = 1,04
Крв4 = 20/19,17 = 1,04
Крв5 = 20/19,17 = 1,04
Крв6 = 20/19,17 = 1,04"
Все равно до меня не доходит, для чего такое
количество коэффициентов?
а) квалификация отражается всем известным тарифом или
окладом.
б) отношение к производству (в том числе и
перевыполнение заданий с присутствием на рабочем
месте, о которых Вы непрерывно упоминаете) отражается
КТУ
в) отношение к прибыли отражается ФЗП
г) тяга к знаниям (к подаче рацпредложений) отражается
премиальным фондом.
Спрашивается, для чего введение лишних сущностей-
коэффициентов? Не стоит ли здесь применить "бритву
Оккама"?
"Методика легко легла в программный продукт,
подготовленный на месте, и люди ничего сами не
делили, как машина посчитала, так их и удовлетворяло.
Так программа распределяла финансовые показатели
предприятия в целом, и КТУ учитывался и в бригадах и
на участках и между разными подразделениями
предприятий".
Ясно. Как ни тяжело это сознавать, но боюсь, что
бригады из нас не получится. В том смысле. что я не
гожусь для бригады. Но зато я могу дать совет, кого
Вам следует поискать, чтобы бригада не уменьшилась.
Это - Ирина Арзамасцева. Возможно, Вы ее знаете,
поскольку она тоже проводила эксперименты и печаталась
в средствах информации. Эта замечательно хорошая
женщина (которой я присвоил ник Щука :) сказала мне,
что с людьми работать тяжело и, поэтому, весь учет
надо отдать компьютерам. Но я, почему-то, в Матрицу
попадать совершенно не желаю. Человеческие дела должен
решать человек, а не машина. Оценку качества машина
никогда не потянет.
"Предупреждаю, что если я чего-то не так скажу или не
удачно возьму пример, то не сердитесь, в спорах
рождается истина".
Я не предупреждал, но уже наговорил. Все равно желаю
Вам того же. Как бы дальше не вышло, но мы оба
стремились к чему-то хорошему.
С уважением
|
|