Самоорганизация экономической системы

       "Одним из самых острых проявлений общего кризиса индустриальной цивилизации стало признание природоразрушающего характера созданного этой цивилизацией типа хозяйства - т.н. "рыночной экономики". Это признание стало итогом беспрецедентной Конференции ООН по окружающей среде и развитию (Рио-де-Жанейро, 1992). Ее генеральный секретарь Морис Стронг подчеркнул: "западная модель развития более не подходит ни для кого…"
       …Главные идеологии этого общества, конкурирующие в рамках индустриализма - либерализм и марксизм - совершенно не подготовили массовое сознание к таким выводам. Более того, интеллектуальные течения, следующие фундаментальным постулатам обеих идеологий, практически ничем не ответили на Рио-92. Во всяком случае, не известно попыток провести ревизию главных постулатов этих идеологий в свете решений этой Конференции или хотя бы объяснить причину такого их разрыва с реальностью. Пока что главный ответ на констатацию краха главной модели развития целой цивилизации - полное молчание". [1]

        В цитате из работы С.Кара-Мурзы "Научная картина мира, экономика и экология" последняя фраза выделена мной не случайно. Вряд ли можно назвать нормальной ситуацию, когда целая цивилизация понимает, что рубит сук под собой и не может предложить варианта, как такое действие прекратить. В то же время, если спросить любого политика любой партии, знает ли он способы вывода общества из сложившейся ситуации, то он несомненно ответит, что знает, вводя тем самым в заблуждение и избирателей, и себя. На поверку все "знания" оказываются обыкновенной демагогией, а попытки вытащить из болота одну общественную "ногу" приводят к тому, что еще глубже увязает другая.
        Политики обычно считают, что все проблемы идут от власти и достаточно до управления государством добраться хорошему хозяину (разумеется, каждый политик считает таким именно себя), так дело сразу пойдет на лад. Учитывая же, что проблемы существуют не только в нашем полуразрушенном государстве, но и в развитых странах (согласно словам Мориса Стронга), можно уверенно говорить, что ротация власти снять эти проблемы не может, поскольку она не в состоянии изменить саму модель экономического развития.
        Но на самом ли деле марксизм с либерализмом исчерпали все свои возможности? В этом ли дело? Разумеется, нет. Думается, что дело в бессистемном подходе к проблемам экономики. Системный подход мог бы решить не только проблемы экологии, но и проблемы роста эффективности общественного производства, поскольку он позволяет установить, что общество, прежде всего, является больным на "клеточном" уровне, - на уровне предприятий. У общества появились признаки "рака" и чтобы его вылечить, нужно заниматься "клетками" и "межклеточным" обменом, а не менять местами "головы",
        Схема развития западной экономики упрощенно выглядит так: рабовладение -> частно-монополистический капитализм --> частно-акционерный капитализм. В нашей стране схема развития общественных производственных отношений несколько иная: крепостное право --> частно-монополистический капитализм --> государственный капитализм (советский социализм) --> частно-акционерный капитализм.
        Из этих схем следует, что частно-акционерный капитализм, опирающийся на рыночную экономику, оказался экономически более устойчивым, чем государственный капитализм, построенный на жестком планировании. Но этот же частно-акционерный рыночный капитализм породил массу проблем, одна из которых - проблема хищнического отношения к природе - была упомянута выше. Не скрывается, также, что неустранимыми недостатками данного вида капитализма являются "сложность удовлетворения общих потребностей (образование, наука, поддержка нетрудоспособных), несправедливая дифференциация доходов, монополизм" [2], в то время как эти недостатки были частично преодолены при государственном капитализме (советском социализме).
        Обращая внимание на факт, что на существующем этапе общественного развития наиболее устойчивым состоянием общества оказался частно-акционерный капитализм, следует, очевидно, задаться вопросом: не проскочило ли наше государство несколько стадий формирования производственных отношений, не пыталось ли, образно говоря, без знания основ аэродинамики построить крылья? Не случилось ли так, что государственный капитализм был построен не по правилам, определенным природой? Не поэтому ли он оказался менее устойчивым и экономически менее производительным, чем частно-акционерный? Если на последние два вопроса ответить пока сложно, то на первый вопрос следует дать утвердительный ответ: наше государство при переходе к государственному капитализму проскочило, как минимум, две стадии развития производственных отношений. Но тогда откуда было взяться хорошей теоретической базе для государственного капитализма? Неоткуда. Весь опыт человечества говорит, что удовлетворительная теория берется не из головы, а только с ее помощью на основе сверки с экспериментальными данными. Поэтому вполне очевидно, что теоретическую базу, построенную в поддержку государственного капитализма к концу 50-х годов, нельзя назвать удовлетворительной, поскольку она явилась итогом теоретических баталий, не подкрепленных опытом. Точно также нельзя назвать удовлетворительной теорию рыночного частно-акционерного капитализма, поскольку решить с ее помощью некоторые общественные проблемы оказывается невозможным.
        Таким образом, приемлемой экономической теории нет, а есть только кажущееся ее присутствие, что предоставляет условия политикам валить всю вину за нерешенные проблемы на власть. Но, как известно, если крылья делать не по правилам аэродинамики, то неважно кто будет управлять созданным аппаратом. Результат будет один - плачевный. Именно такой результат сейчас и наблюдается. Но, тем не менее, "безумству храбрых поем мы песню" или, по крайней мере, ее следует "петь", поскольку эксперимент с государственным капитализмом дал массу социально-политико-экономических результатов, которыми можно пользоваться при построении новой политэкономии и новых общественных производственных отношений.
        Какие же стадии экономического развития проскочила наша страна? Первая стадия известна. Она основана на производственных отношениях, базирующихся на частно-акционерной форме собственности на средства производства в условиях слабо регулируемого рынка. О второй стадии не известно ничего. Несмотря на то, что она логически вытекает из первой, к ней не только не переходит ни одно общество, но не наблюдается даже попыток ее изучения. Об этой стадии и пойдет речь в данной работе, в которой будет рассмотрен принцип формирования производственных отношений на основе коллективно-частно-личной формы собственности на средства производства.
        Что подразумевается под коллективно-частно-личной собственностью? Под ней подразумевается та собственность, которая одновременно является частной (участвует в производственном процессе, являясь его частью), и является личной (при определенных условиях может быть выведена из этого процесса по желанию ее владельца, и перемещена им в другой производственный процесс). Дополнительное определение "коллективная" говорит о том, что каждый работник либо уже имеет на предприятии свою частно-личную собственность, либо она у него незамедлительно появляется в процессе работы на данном предприятии.
        Таким образом, в работе будет рассмотрен механизм работы "клетки" общества - предприятия, работающего на основе коллективно-частно-личной формы собственности на средства производства. Этот механизм можно получить как путем революционного и эволюционного преобразования механизмов работы предприятий, образованных на основе других форм собственности, так и путем создания нового предприятия. В любом случае такой механизм-организм сам появиться не может, - он должен быть кем-то создан или, иначе говоря, "рожден".
        Если бы речь шла о некотором физическом, а не экономическом устройстве, то следовало бы сказать, что предлагаемый механизм-организм обладает динамическими характеристиками, соответствующими предъявляемым ему требованиям. Основная характеристика - способность к непрерывному самосовершенствованию при непрерывном увеличении эффективности общественного производства. Такое свойство системы называется здесь самоорганизацией.
        Для приведенного в данной работе экономического устройства существует теоретическое обоснование. Такое обоснование дается работами "Закон сохранения информации" и "Эвристическая теория стоимости (физическая)". В то же время оценить эффективность применения новой экономической системы (НЭС) вполне реально на основе приведенного ниже материала, в котором использованы разработки экономиста Ю.Г.Фейгина (расчет ФЗП и налога), инженера А.И.Совета (принцип самооценки) и ученого-прикладника И.Морозова (метод динамического решения статических задач).
        Работа предприятия с коллективно-личной собственностью обеспечивается:
        а) введением новой формулы образования цены с соответствующим изменением
            схемы налогообложения и формирования фонда заработной платы;
        б) достижением эффекта самоорганизации путем созданием обратных связей с
            одновременным использованием принципа самооценки;
        в) динамическим распределением прибыли предприятия в условиях,
            обеспечиваемых выполнением пунктов а) и б)

Глава I. Самоорганизация экономической системы

       Для достижения эффекта самоорганизации необходимо:

       1.1. Обеспечить наличие единого для всех работников данного производственного участка запланированного фонда заработной платы Фзп на каждый производственный цикл работы участка. В конце производственного цикла Фзп должен быть полностью обнулен путем его перераспределения между работниками участка.
       Говоря другими словами, все работники участка - и ИТР, и руководители, и рабочие - должны получать заработную плату из единого "котла", который в начале цикла (например, в начале каждого месяца) должен быть наполнен, а в конце цикла (например, в конце месяца) должен быть опустошен. Доступ к этому "котлу" и размер "ложки" для каждого работника обеспечиваются начальными установками и системой обратных связей, речь о которых пойдет ниже.,
       Расчет фонда заработной платы (ФЗП) предприятия (и участков) одновременно с расчетом фонда развития производства (ФРП) выглядит наиболее оптимальным при применении формулы образования цены , предложенной Ю.Г.Фейгиным, блок-схема которой приведена на рис. 1. Данная схема образования цены, которая одновременно позволяет определить фонд заработной платы (ФЗП) и фонд развития производства (ФРП), не противоречит теоретическим выкладкам работ "Закон сохранения информации" и "Эвристическая (физическая)теория стоимости" .

Эти расчеты дают четыре основных параметра, которые будут необходимы как при описании принципа самоорганизации, так и при описании колективно-частно-личной формы собственности на средства производства:

г) прожиточный минимум (Тmin)

Будем считать, что данные четыре параметра, необходимые для рассуждений и расчетов (при описании принципа самоорганизации потребуется только ФЗП), получены с помощью новой формулы образования цены и ничто не мешает перейти к дальнейшим рассуждениям.

1.2. Организационная структура предприятия должна соответствовать древовидной, иерахической структуре, приведенной на рис.2. Данная структура обеспечивает выполнение следующих условий:

а) В каждый конкретный момент времени каждый руководитель имеет ограниченное и определенное число подчиненных (не более 9-ти), а каждый работник имеет одного непосредственного руководителя. Наличием иерархической структуры (рис.2) устанавливается принцип единоначалия и, одновременно, персональной ответственности за конечный результат.

б) Подчиненность работника непосредственному руководителю определяется тем, что только непосредственный руководитель имеет право определить для него в соответствии с составленным планом фронт работ, контролировать выполнение и производить, совместно с работником, корректировку коэффициента трудового участия (или коэффициента самооценки) за выполненную в течение рабочего дня (или другого рабочего периода) работу.

в) Конфликтные ситуации, возникающие между руководителями и подчиненными, которые связаны с организацией труда и учетом его результатов, разбирает СТК (совет трудового коллектива) соответствующего уровня (совет бригады, совет участка, совет предприятия). Если СТК нижнего уровня не может принять решение или его решение не удовлетворяет хотя бы одну из конфликтующих сторон, допускается обращение к СТК более высокого уровня. Решение, принятое СТК высшего уровня, пересмотру в рамках данного предприятия не подлежит.

2. Настройка самоорганизующейся системы

       2.1 В соответствии с квалификацией рабочего или ИТР для каждого из них на основании использования тарифно-квалификационных справочников определяется "вес" (или значимость) в коллективе участка (Pn).
       "Вес" или значимость определяет ту относительную пользу, которую может принести данный работник для участка при условии выполнения всех своих обязанностей за n-часовой рабочий день.

        Пример (используется курс рубля 1991г.):
       а) процедура определения "веса" (значимости) для рабочего 5-го разряда при 8-ми часовом рабочем дне может выглядеть так:
       - часовая тарифная ставка равна 0,72 руб;
       - 8-ми часовая тарифная ставка равна 0,72 х 8 = 5,76 руб.;
       - среднее количество рабочих дней в месяце - 24 дня;
       - средняя тарифная ставка за месяц равна 5,76 х 24 = 138,24 руб

        Из этой процедуры следует, что вес (значимость) работника 5 разряда составляет 138 условных единиц (или 140, для упрощения текущих расчетов).

       б) Для ИТР "вес" будет равен должностному окладу:
       - при окладе 150 руб/месяц вес (значимость) составляет 150 условных единиц;
       - при окладе 200 руб/месяц вес (значимость) составляет 200 условных единиц.

       2.2. Для опредления фактической пользы, которую приносит каждый работник данному предприятию, для каждого работника (от начальника до рабочего) вводится коэффициент трудового участия (КТУ) или коэффициент самооценки (КСО). Отличие КТУ от КСО заключается в том, что размер КТУ первоначально определяет руководитель, а контролирует и корректирует его величину подчиненный совместно с СТК (советом трудового коллектива), в то время как размер КСО первоначально определяет подчиненный, а контролирует его величину руководитель совместно с СТК.
       Использование КСО на предприятии по многим причинам, в том числе и по психологическим, предпочтительнее, поэтому далее в рассуждениях будет использоваться КСО, а не КТУ. Но альтернативный вариант - использование КТУ - при этом, разумеется, не исключается.

       2.3 Для каждой профессии должен быть разработан должностной регламент, определяющий обязанности работника и правила, по которым изменяется (уменьшается) КСО при условии НЕвыполнения им прямых обязанностей.
       При выполнении всех профессиональных обязанностей, включенных в должностной регламент, коэффициент самооценки (КСО) равен 1 (единице).
        Например, к обязанностям работника относятся:
       а) Своевременный выход на работу, соблюдение дисциплины.
       В зависимости от влияния этой обязанности работника на результат работы участка в целом (простой конвейера, задержка автомашины для перевозки необходимого груза и т.д.), уменьшение коэффициента самооценки может быть установлено в пределах, к примеру, 0.1 - 0.4.
       б) выполнение работ в соответствии с количественными и качественными нормами, определенными для работника данной профессии и квалификации. Здесь КСО мог бы уменьшаться в зависимости от выполнения норм. Норма качества - показатель достаточно субъективный. Количественная норма, зачастую, тоже. Поэтому возникновение конфликтов между руководителем и подчиненным, приводящих к обращению в СТК, достаточно вероятно.
       в) соблюдение правил техники безопасности.
       г) и т.д.

       2.4 Должны быть определены правила, по которым будет происходить регулирование КСО при выполнении работником функций, выходящих за рамки чисто профессиональных обязанностей. Речь идет о функциях, выполняемых работником некоторой профессии, которые не выключены в должностной регламент для работника данной профессии. К таким функциям можно отнести: пребывание работника на посту бригадира или звеньевого, совмещение профессий, сверхурочная работа и т.д.
       Для каждой такой функции должен быть составлен соответствующий регламент.
       Например:
       а) бригадир:
        - обязан обеспечить работой каждое звено своей бригады;
        - обязан ежедневно осуществлять проверку запланированного объема работ и контролировать КСО (коэффициент самооценки), который самостоятельно должен определять для себя звеньевой;
       - и т.д.
       Добросовестное выполнение обязанностей бригадира влечет увеличение КСО на 0.3
       б) звеньевой:
       - обязан обеспечить работой каждого работника своего звена;
        - обязан ежедневно проверять выполнение работ и контролировать КСО, который самостоятельно должен определить рабочий, оценив результаты своей работы;
        - и т.д.
       Добросовестное выполнение обязанностей звеньевого влечет увеличение КСО на 0.2
       в) совмещение в течение всего рабочего дня нескольких профессий влечет увеличение КСО на 0.2; - совмещение в течение половины дня - на 0.1;
       Конкретное увеличение КСО (в нашем случае 0 - 0,2) устанавливает сам работник, а контролирует непосредственный руководитель (в случае конфликта - СТК).
       г) вынужденная сверхурочная работа влечет увеличение КСО за сверхурочно отработанные часы в 2 раза. Данное требование необходимо по двум причинам. Во-первых, сверхурочная работа - это работа на износ и поэтому повышение КСО оправдано. Во-вторых, данное требование позволяет свести сверхурочные работ к минимуму. Ниже будет показано, почему при таких условиях сверхурочная работа будет выгодной для работника, ее выполняющего, и будет невыгодной для всех остальных работников, включая непосредственного руководителя.
        д) и т.д.

       2.5. Должны быть определены правила увеличения КСО рационализаторам и изобретателям в следующих производственных циклах работы подразделения, если в результате их изобретений или рацпредложений возрастет прибыль и, соответственно, будет увеличен фонд заработной платы (ФЗП).
       Очевидно, что при росте прибыли предприятия в результате действий отдельных работников, именно эти работники и должны получить наибольшую долю из увеличившегося фонда заработной платы, размер которого функционально определяется прибылью.

       2.6. Каждому подчиненному вменяется в обязанность производить самооценку по результатам работы в соответствии с правилами, определенными в рабочих и должностных регламентах предприятия. Результат самооценки (КСО) должен быть согласован с непосредственным руководителем (если согласование не получается, то конфликт устраняет СТК).

       2 .7. Если работник уверен, что КСО он определил правильно, в то время как руководитель пытается его откорректировать, он имеет право обратиться в СТК соответствующего уровня, а при несогласии и с его решением - в СТК более высокого уровня. Но он должен знать, что СТК может снизить КСО на еще большую величину. Т.е. в данном случае действует принцип: "не уверен, не обращайся". Такой принцип сводит к минимуму количество обращений любителей необоснованных претензий, создающих как напряженность в коллективе, так и повышенную нагрузку на СТК.

       2.8. СТК регулирует взаимоотношения между конфликтующими сторонами путем снижения КСО виновной стороны по правилам, оговоренным заранее. Функции СТК должны быть описаны в положении об СТК. СТК не имеет права нарушать принцип централизма и вмешиваться в производственный процесс. В противном случае будет нарушен принцип персональной ответственности за конечный результат. СТК всего лишь должен вовремя выразить свое отношение к конфликту. Неверное - с точки зрения СТК - распоряжение или действие руководителя может отменить или изменить только сам руководитель. Максимум, что может сделать СТК, - снизить руководителю КСО в случае конфликта с подчиненым по правилам, оговоренным заранее. Другими словами, в конфликт с руководителем в случае неверного принятия решений этим руководителем должен входить конкретно подчиненный ему работник, а не СТК. Только таким образом СТК может оказывать влияние на производственный процесс. Но, разумеется, меры "нематериального" воздействия не исключаются .

       2.9. СТК - выборный рабочий орган, деятельность которого направлена на увеличение производительности труда как в количественном, так и в качественном смысле. СТК - орган, создающий обратную связь в хозяйственном механизме. Работа в данной производственной структуре должна быть учтена коэффициентом самооценки. Работник, вошедший в СТК, может увеливать КСО на величину, определенную в регламенте. Например, на 0.2. Может быть больше и может быть меньше. Лишь бы каждый работник был заинтересован в работе в СТК. Данное условие позволяет создать "обратную связь", препятствующую проникновению в СТК необъективных и неквалифицированных работников. Подробнее об этом - ниже.

3. Учет результатов труда (в динамике). Пример вычисления КСО.

        Рассмотрим группу работников из 3-х человек, имеющих профессии бетонщиков 3-го разряда.

       3.1. Задание для группы: бетонирование площадки. Задание составлено в соответствии с нормами, поэтому бетонщики обязаны справиться с ним за 8-ми часовой рабочий день.
       (Примечание: если нормы определены неправильно, то применение данной системы управления приведет к их пересмотру.)

        3.2. Один из бетонщиков назначается (или выбирается) звеньевым (ответственным за производство работ).
        3.3. Бетон начинает поступать на 1 час позже, чем было запланировано, по независящим от бетонщиков причинам.
        3.4. Звено не успевает принять бетон за 8-ми часовой рабочий день.
       3.5. В конце рабочего дня 1 человек уходит домой, двое остаются завершить прием бетона, на что уходит 1.5 часа.
       3.6. По результатам работы каждый из участников производственного процесса определяет свой КСО по следующим правилам:
       а) работник, ушедший домой: К1 = 1, в том случае, если ни один из пунктов должностного регламента не был нарушен .
        б) работник, оставшийся принимать бетон:
       К2 = (8час х 1 + 1,5часа х 2) / 9,5час = 1,17

       3.7. Звеньевой может определить свой КСО двумя следующими способами:
        а) К =1,1 (0,1 - за руководство звеном)
       б) К= ((8час х 1,1) + (1,5час х 2,2)) / 9,5час = 1,27

       Первый способ, очевидно, неверен, поскольку задержка бетона на 1 час произошла не по вине звеньевого. Следовательно, он должен считать КСО в соответствии со вторым способом.
        Если бригадир, которому звеньевой предъявил свой коэффициент для корректировки, не согласен с расчетом по второму варианту и корректирует его по первому, звеньевой вправе обратиться в СТК.
       В то же время, если бригадир позволит рассчитывать КСО по второму варианту, то у звеньевого КСО может стать больше, чем у бригадира. Следовательно, если "веса" бригадира и звеньевого одинаковы, звеньевой получит за отработанный день больше бригадира (см. ниже: правила определения заработной платы работника). Кроме того, увеличение его зарплаты произойдет за счет зарплаты бригадира и за счет зарплаты других работников участка вплоть до зарплаты начальника участка, т.к. ФЗП один на всех.
       Данные обстоятельства через бригадира и начальника участка приведут в действие механизм обратной связи, в результате чего будет понижен КСО работника (или работников), по чьей вине произошла задержка бетона. Это дает основания предпрложить, что вероятность задержки бетона в будущем уменьшится.
       Легко заметить, что механизм обратных связей придет в действие и в том случае, если существующие нормы будут необъективными. Но обратные связи возникнут только тогда, когда в должностные регламенты работников любым способом будет включена обязанность контроля за объективностью этих самых норм.

4. О причинах возникновения обратных связей, обеспечивающих самоорганизацию экономической системы

       4.1. Коэффициент самооценки (КСО).

       КСО - это условная и относительная оценка деятельности работника, непосредственно формируемая каждым работником в соответствии с должностным регламентом работника и контролируемая его непосредственным руководителем и всем коллективом (через СТК). Относительность оценки проявляется в том, что в отличие от заработной платы и "веса", она определяет отношение работника любой квалификации к возложенным на него обязанностям без учета того, каковы конкретно эти обязанности. По КСО можно сравнить между собой работу дворника и начальника участка, инженера и токаря.
       При отсутствии всякого контроля и вследствие возможных ошибок работника данная оценка может выйти за пределы диапазона, в котором ее можно было бы счесть объективной.
       Объективность КСО в самоорганизующейся системе обеспечивается тремя видами контроля. С одной стороны контроль осуществляет сам работник, с другой - непосредственный руководитель, с третьей - СТК.
       Несложно заметить, что на сознательном и, даже, бессознательном уровне, непосредственный руководитель будет стремиться откорректировать КСО в сторону уменьшения. Во-первых, потому, что занижение коэффициентов подчиненным ведет к относительному росту собственного коэффициента с соответствующим увеличением собственной заработной платы. Действительно, если представить, что все руководители устремят КСО своих подчиненных к нулю, то очевидно, что при неизменном Фзп зарплата руководителя значительно вырастет. Поэтому можно считать, что непосредственный руководитель заинтересован в снижении величины КСО подчиненного и, следовательно, ограничивает (контролирует) этот КСО сверху.
       Очевидно, также, что подчиненный, наоборот, самыми разными путями будет стремиться к максимальному увеличению своего КСО (самооценки), поскольку от этого в значительной мере зависит величина его заработной платы. Получается, что для одного и того же КСО (речь идет о КСО подчиненного) стремление подчиненного противоположно стремлению руководителя. Исходя из этого, можно назвать действия подчиненного ограничением (контролем) КСО снизу.
       Несомненно, что два таких ограничивающих и противоположно направленных стремления (процесса), во-первых, будут сводить необъективные оценки (КСО) к объективным (позитив), во-вторых, могут привести к конфликту (негатив). Для разрешения конфликтов в иерархическую структуру участка на некоторых уровнях иерархии, определяемых при настройке системы, вводится элемент управления, именуемый СТК. Этот элемент не нарушает иерархичности структуры, на которой базируется единоначалие и персональная ответственность каждого руководителя. Его задача - стабилизация КСО на объективном уровне.
       Как такой объективный уровень обеспечить? Очевидно, что в субъективной среде иначе, как с помощью работников, стремящихся к объективности, этого сделать невозможно. Следовательно, другого подхода к решению задачи по стабилизации КСО, кроме осуществления предварительной выборки работников, считающихся в данной производственной среде достаточно объективными, не существует. О том, как сделать такую выборку, говорится в разделе 5. При условии, что достаточно объективный СТК создан, можно говорить о том, что если работник формирует коэффициент трудового участия (коэффициент самооценки) и его не удается стабилизировать путем одновременного ограничения сверху и снизу, то в действие вступает СТК (считающийся объективным для данного иерархического уровня). СТК исследует ситуацию, и формирует обратную связь путем соответствующего изменения коэффициентов подчиненного или руководителя (или обоих сразу). В данном случае СТК выполняет роль, которую в технике выполняют устройства стабилизации.

       4.2. Динамическая работа самоорганизующейся системы

        Рассмотрим, каким образом осуществляется саморегуляция в предложенной системе.

       а) предположим, что руководитель пытается занизить коэффициент (КСО) одному из своих подчиненных.
       Если подчиненый недоволен и возникший между ним и руководителем конфликт не разрешается, подчиненный имеет право обратиться в СТК.
       СТК, в обязанность которого входит срочное разрешение возникающих конфликтов, либо сам разбирает конфликт путем формирования соответствующих корректирующих коэффициентов для руководителя и подчиненного, либо, если возникает необходимость, привлекает к разрешению конфликта экспертов (опытных специалистов) из числа работников предприятия.

       б) руководитель пытается занизить коэффициенты нескольким или всем своим починенным.
       Данная ситуация аналогична вышеизложенной и разрешается таким же образом.

       в) руководитель пытается завысить КСО одному из своих починенных.

       В этом случае следует обратить внимание на следующее:
       во-первых, данная ситуация эквивалентна относительному снижению КСО остальным подчиненным, что с определенной вероятностью может вынудить кого-либо из них обратиться в СТК;
       во-вторых, попытка завышения коэффициента подчиненному ведет к итоговому снижению заработной платы самого руководителя, поскольку по условиям работы самоорганизующейся экономической системы фонд заработной платы Фзп является общим для всех работников системы.
       Исходя из данных соображений можно утверждать, что вероятность попытки несправедливого завышения КСО будет достаточно малой.

       г) руководитель пытается завысить КСО всем подчиненным.

       Этот случай вряд ли можно назвать преднамеренным, поскольку итоговая зарплата руководителя может ощутимо снизиться. Поскольку снизится не только его зарплата, но и зарплата других руководителей, то этот факт когда-либо будет отмечен. Это приведет в действие систему обратных связей, включающую в себя СТК, в результате функционирования которой с большой вероятностью будет снижен КСО данного руководителя.

       д) случаи, когда работник неверно вычисляет собственный коэффициент самооценки, сводятся к корректировке КСО руководителем или СТК. Рассматривать каждое из отклонений подробно, по-видимому, не имеет большого смысла.

5. СТК

       От того, с каким доверием будут относиться члены коллектива к совету трудового коллектива, зависит стабильность работы всей самоорганизующейся системы. Данный производственный орган не может быть назначаемым, он может быть только выборным и выбираться он должен на наиболее объективной основе.
        Объективность с потолка свалиться не может. Но она может быть обеспечена путем все той же настройки обратных связей. Можно утверждать, что СТК будет достаточно объективным тогда, когда
       а) каждый работник будет стремиться к избранию в СТК;
        б) выборы в СТК будут организованы на основе тайного голосования,
        в) в выборах будут участвовать работники, которые знают друг друга.

       Работа в СТК - дополнительная нагрузка для работника, причем достаточно ответственная. Чтобы работник стремился к данному виду деятельности и чувствовал ответственность, необходимо для членов СТК увеличивать КСО так же, как для бригадира или звеньевого. Причем увеличение КСО должно быть таким, чтобы работник чувствовал, что дополнительная нагрузка, ложащаяся на него, действительно компенсируется. В этом случае работа в СТК будет престижна, ответственна и выгодна. Кроме того, условие, заключающееся в том, что каждый работник стремится попасть в СТК, позволяет говорить о том, что в результате выборов в СТК войдут наиболее объективные, компетентные, ответственные и честные работники.
       Вероятность того, что в СТК будет выбран необъективный, некомпетентный, не вызывающий доверия человек, достаточно мала, поскольку большинство работников при разрешении конфликтных ситуаций обычно устраивает именно честность и объективность. Но объективность выборов в системе, где существует зависимость работников друг от друга, где существуют явные и неявные симпатии и антипатии друг к другу, где возможно несоответствие мыслей высказываемым словам, может обеспечить только выборы, проходящие на основе тайного голосования. В противном случае под влиянием какого-нибудь "авторитета" можно получить очередной "одобрямс".
       Откуда берется "одобрямс"? Здесь следует обратиться к психологам. Замечено, что если в коллективе руководством выдвинута на какой-либо пост кандидатура, то при открытом голосовании все будут голосовать "за" эту кандидатуру. Почему?
        Потому что "против" нужно доказывать.
       Потому что "против" - это возможный будущий конфликт.
       Потому что "против" - это косые взгляды.
       Поэтому, даже имея антипатию к кандидату, не уважая его, зная за ним какие-либо нехорошие делишки, большинство людей при открытом голосовании "против" него не выскажутся. Не из боязни и не от бесчестья. Просто им не хочется "по пустякам" портить себе нервы. Но эти нервы им впоследствии придется испортить в производственном процессе, снижая свою и чужую производительность труда. Почему же сидящий на собрании работник все же голосует "за" неавторитетного для него человека? Только потому, что вероятность конфликта и косых взглядов в случае голоса "против" очень высока, а вероятность возникновения будущего производственного конфликта не просчитывается. Человек же в первую очередь учитывает ближайшие неприятности.
        Исходя из сказанного, возможность проскакивания в СТК, основанная на психологическом эффекте, должна быть исключена. Отсюда следует необходимость использования тайного голосования.

Глава II. Коллективно-частно-личная форма собственности.

        Оплата труда производится путем деления единого фонда заработной платы участка между всеми работниками участка по следующим правилам:
       1.1. Для каждого работника определяется средний коэффициент самооценки за отработанный период времени по одному из следующих способов:
       а) Кср = (К1 + К2 + … + Кn) / N, где
       N - количество отработанных дней.
       Kn - КСО работника за один отработанный день.

       б) Кср = (К1 х Т1 + К2 х Т2 + … + Кn х Тn) / (Т1 + Т2 + … + Тn), где
       Тn - количество времени (напр., часов), отработанных работником с коэффициентом Кn.
       Kn - КСО работника за один отработанный день.

       Например, если для приведенного выше примера с бетонщиками обозначить КСО за текущий день, как К2 = 1.17, а КСО за предыдущий день, как К1 = 1, то разница в результатах вычислений по первому и второму способам будет следующей:

       а) Кср = (К1 + К2) / 2дн. = (1 + 1.17) / 2 = 1.085
       б) Кср = (К1 х 8 + К2 х 9.5) / 17.5час. = (1 х 8 + 1.17 х 9.5) / 17.5 = = 1.092

       Разница незначительная и составляет всего 0.007. Поэтому в условиях, когда продолжительность рабочего дня сводится к стабильной (посредством обратных связей), более подходящим будет первый, наиболее простой способ вычисления.
        Если же специфика труда отдельных работников требует разной продолжительности рабочего дня, для них следует использовать второй, более точный способ вычислений.

       1.2. На основании ранее установленного "веса" (значимости) работника, среднего КСО и количества отработанных дней (часов) определяется личный "вклад" (стоимостная оценка) работника в результаты работы участка следующим способом:
       Вкладn = Vn =
       = ("вес" работника) х (средний КСО) х (к-во отработанных дней) =
       =Pn х Кnср х Tn

        Например, если бы "вес" вышеупомянутого бетонщика со средним КСО, равным 1,085 (1,092), составлял 120 условных единиц, то его "вклад" за два дня был бы вычислен так:

       Вклад1 = V1 = 120 х 1,09 х 2 = 261,6

        1.3. Определяются суммы всех "вкладов".

       Сумма вкладов = S = Вклад1 + Вклад2 + … + Вкладn = V1 + V2 + … + Vn ,

       где n - количество работников.

        1.4. Определяется заработная плата на единицу вклада:

       Заработная плата на ед. вклада = Zед = Фзп / S

       Т.е. заработная плата на единицу вклада - это результат деления фонда заработной платы на сумму всех вкладов.

        1.5. Определяется заработная плата каждого работника:

       Зарплата_n = Zn + Тmin_n =
        = Зарплата на единицу вклада х Вклад работника_n+ прожиточный минимум_n =
       = Zед. х Vn + Tmin_n

       1.6. Пример расчета заработной платы на участке численностью 6 человек.

       Предположим, что фонд заработной платы участка был определен для текущего цикла работы (месяц) в размере 1913, 1 рубля.

       Фзп = 1913,1 руб

       Пусть значимость каждого работника на участке определяется "весом" Рn и данные "веса" соответствуют тем, которые приведены в табл.1 и пусть прожиточный минимум (Tmin) на данный период времени составляет 60 руб и для всех одинаков..

       Пусть, также, за прошедший период работы (месяц) определились "отработанное время" Тn и средний коэффициент самооценки (Кn_ср) для каждого работника. Эти величины сведены в ту же таблицу.
       По рассчитанным и собранным данным легко рассчитывается "вклад" каждого работника Vn. Результат расчетов размещен в таблице строчкой ниже.
       По этим данным вычисляется сумма вкладов S:

       S = 1800 + 2062,5 + 2200 + 3080 + 2800 + 4000 = 15942,5 у.е.

       Имея фонд заработной платы ФЗП и сумму вкладов S, определяем заработную плату на единицу "вклада":

       Zед = ФЗП / Zед = 1913,10 руб / 15942,5 у.е. = 0,12 руб/у.е.

       На основании этих цифр не сложно рассчитать заработную плату каждого работника - Zn, которая будет представлять собой произведение Рn (вклад каждого работника) на Zед (заработная плата на единицу вклада) плюс прожиточный минимум (минимальная заработная плата):

       Zn = Pn x Zед + Tmin_n

       Z1 = 1800 х 0,12 + 60= 216,00 + 60 = 276,00
       Z2 = 2062,5 x 0,12 + 60 = 247,50 + 60 = 307,50
       Z3 = 2200 x 0,12 + 60 = 264,00 + 60 = 324,00
       Z4 = 3080 x 0,12 + 60 = 369,60 + 60 = 429,60
       Z5 = 2800 x 0,12 + 60 = 336,00 + 60 = 396,00
       Z6 = 4000 x 0,12 + 60 = 480,00 + 60 = 540,00
                                         ---------------             ---------------
                                       1913,10 руб             2273,10руб

        На этом производственный цикл заканчивается, единый фонд заработной платы (ФЗП) обнуляется и производится расчет следующего ФЗП. Очевидно, что этот расчет должен быть выполнен в соответствии с результатами труда за прошедший период времени.

2. Коллективно-частно-личная форма собственности. Распределение прибыли с учетом дивидендов.

        Особенность данного способа распредедения состоит в том, что в распределении участвует не только фонд заработной платы (ФЗП), но и фонд развития производства (ФРП), являющийся, наряду с ФЗП, второй частью прибыли предприятия (см. рис. 1). Но, если фонд заработной платы делится с целью непосредственной выплаты его работникам, то распределение фонда развития производства преследует накопительную цель с тем, чтобы накопленный, распределенный и осевший в основных средствах результат влиял впоследствии на величину заработной платы каждого работника. В этом случае факторами, влияющими на эффективность производства, становятся и стаж работника, и его вклад в производство, отражаемый квалификацией ("весом") работника и коэффициентом самооценки, и возможные инвестиции каждого работника в производство.
        Первые четыре пункта (2.1 - 2.4) данного способа распределения ничем не отличаются от пунктов, описывающих способ оплаты без учета дивидендов (1.1 - 1.4). Отличия начинаются с пункта 2.5. Но, для полноты, повторим и первые четыре пункта.

        2.1. Для каждого работника определяется средний коэффициент самооценки (трудового участия) за отработанный период времени по одному из следующих способов:
        а) Кср = (К1 + К2 + … + Кn) / N, где

        N - количество отработанных дней.
        Kn - КСО работника за один отработанный день.

        б) Кср = (К1 х Т1 + К2 х Т2 + … + Кn х Тn) / (Т1 + Т2 + … + Тn), где

        Тn - количество времени (напр., часов), отработанных работником
               с коэффициентом Кn.
        Kn - КСО работника за один отработанный день.

        2.2. На основании ранее установленного "веса" (значимости) работника, среднего КСО и количества отработанных дней (часов) определяется личный "вклад" (стоимостная оценка) работника в результаты работы участка следующим способом:
        Вкладn = Vn =
        = ("вес" работника) х (средний КСО) х (к-во отработанных дней) =
        =Pn х Кnср х Tn

        2.3. Определяется сумма всех "вкладов".

        Сумма вкладов = S = Вклад1 + Вклад2 + … + Вкладn = V1 + V2 + … + Vn , где

        n - количество работников.

        2.4. Определяется заработная плата на единицу вклада:

        Заработная плата на ед. вклада = Zед = Фзп / S

        2.5. Распределение прибыли.

        Предположим, что предприятие, которое переходит на новую форму оплаты труда, является акционерным. В этом случае у части работников есть акции, которые определяют их отношение к полной стоимости основных средств предприятия. Назовем работников, имеющих акции, акционерами, а остальных - наемными работниками.
        Зная общую сумму акций и сумму, которой владеет каждый работник, несложно рассчитать на какой-либо момент времени (напр., на начало года) сумму основных средств, являющейся собственностью каждого конкретного акционера. Для этого достаточно поделить сумму всех основных средств организации на общую сумму акций и умножить полученный результат на сумму акций, которой владеет каждый акционер. Т.е. в данном случае считается, что размерность акции определяет некая условная единица.
        Если же единицы, в которых выражен капитал, заложенный в акциях, полностью согласованы с денежными единицами, в которых вычисляется стоимость основных средств, то, разумеется, сумма акций, находящихся во владении какого-либо акционера будет полностью определять стоимость основных средств, принадлежащих этому акционеру.
        Из того факта, что стоимость основных средств одновременно участвует в двух противоположно направленных процессах - в убавлении стоимости (на величину амортизации) и в добавлении (на величину фонда развития производства), - следует, что алгоритм распределения прибыли между работниками, участвующими в производстве (между акционерами и наемными работниками) должен учитывать оба этих процесса. Таким требованиям отвечает алгоритм, изображенный ниже на рис.3. Рассмотрим его подробно.

        2.6. Определение амортизируемой стоимости основных средств (СА).

        Как известно, физический и моральный износ материальных средств учитывается амортизационными отчислениями. Если бы физический и моральный износ не компенсировался, то с неизбежностью наступил бы момент, когда стоимость основных средств приблизилась бы к нулю. Поэтому, если разделить производственный процесс во времени, стоимость основных средств сначала упадет за производственный цикл на определенную величину, а затем компенсируется трудом работников предприятия на эту же величину, называемую амортизационными отчислениями. Т.е. результатом амортизации является квазистатическое состояние материальных средств, сходное с квазистатическим состоянием живой рабочей силы, являющимся результатом присутствия в себестоимости величины, именуемой прожиточным минимумом (см. рис 1).
        Для того, чтобы разобраться с распределением собственности, сначала нужно определить, сколько ее осталось у собственников на конец производственного цикла, с тем, чтобы затем добавить к этой собственности амортизационные отчисления, возвращая ее стоимость в квазистатическое состояние. Таким образом, представив непрерывный процесс дискретным, получим, что стоимость основных средств производства сначала уменьшается за производственный цикл на величину амортизационных отчислений, а затем возрастает на ту же величину амортизационных отчислений.
        В результате уменьшения стоимости основных средств к концу производственного цикла у собственников останется в собственности стоимость основных средств равная стоимости основных средств на начало производственного цикла (СН) за минусом величины амортизационных отчислений (А), заложенной в себестоимость товарной продукции. Данную стоимость назовем амортизируемой, т.е.

        Амортизируемая стоимость =
        =стоимость_на_начало_производственного_цикла - амортизация

        или

       СА = СН - А

        2.7. Расчет стоимости основных средств, имеющейся в собственности каждого акционера.

        Очевидно, что стоимость основных средств, находящаяся в собственности каждого акционера, будет прямо пропорциональна количеству акций (или сумме стоимости акций) находящихся во владении акционера. Поэтому, зная относительные или абсолютные суммы стоимости акций, несложно подсчитать абсолютное значение амортизируемой стоимости основных средств, принадлежащей каждому акционеру на конец производственного цикла:

        САn = амортизируемая_стоимость / сумма_акций x сумма_акций_n-го_акционера

        2.8. Определение коэффициента собственности.

        Коэффициент собственности - это доля каждого акционера в общей сумме основных средств. Выражается эта доля отношением:

       КСn = САn / СА,   где

       САn - собственность n-го акционера, выраженная в денежных единицах
       СА - полная амортизируемая стоимость основных средств предприятия

        В этом случае доля "собственника", не имеющего собственности (наемного работника), будет равна нулю (САn=0), а доля собственника, имеющего в собственности все основные средства (частник), будет равна 1 (САn=СА).

        2.9. Распределение ФЗП.

        При распределении ФЗП с учетом дивидендов общий фонд заработной платы предварительно делится на две части, например, пополам. В реальности соотношение частей должно устанавливаться организаторами предприятия и прописываться в уставе этого предприятия.
        Если фонд заработной платы будет поделен на две части (здесь, пополам) то одну часть можно будет распределять согласно участию каждого работника в производстве (по вкладу Vn), а другую - по отношению работников к основным средствам предприятия (по коэффициенту собственности КСn). Получится следующее:

       а) ZDn1 = Zед / 2 x Vn - распределение по вкладу в производство
       б) ZDn2 = ФЗП / 2 x КСn - распределение по коэффициенту собственности
       в) ZDn = ZDn1 + ZDn2 + Tmin_n - итоговая заработная плата n-го работника

Пример расчета заработной платы на участке численностью 6 человек ( цифры для расчетов взяты из примера вычисления заработной платы без учета дивидендов).

        Предположим, что фонд заработной платы участка был определен для текущего цикла работы (месяц) в размере 1913, 1 рубля (если кому-нибудь этого покажется мало, он может передвинуть вправо запятую и добавить нужное количество нулей).

       ФЗП = 1913,1 руб

        Пусть значимость каждого работника на участке определяется "весом" Рn и данные "веса" соответствуют тем, которые приведены в табл.2 и пусть прожиточный минимум (Tmin_n) на данный период времени составляет 60 руб, являясь одинаковым для всех. (Следует обратить внимание, что сумма ФЗП и Тmin будет равна 2273,1 руб. Это - важно, поскольку такой же результат должен получиться в результате преобразований.)
        Пусть, также, за прошедший период работы (месяц) определились "отработанное время" Тn и коэффициент трудового участия Кn_ср для каждого работника. Эти величины сведены в ту же таблицу.
        По рассчитанным и собранным данным легко рассчитывается "вклад" каждого работника (Vn) по формуле:

       Vn = Pn x Tn x Кn_ср

        Результат расчетов размещен в таблице 2 строчкой ниже и по нему вычисляется сумма вкладов S:

       S = V1+V2 +…+V6 = 1800 + 2062,5 + 2200 + 3080 + 2800 + 4000 = 15942,5 у.е.

        Имея фонд заработной платы ФЗП и сумму вкладов S, определяем заработную плату на единицу "вклада":

       Zед = ФЗП / S = 1913,10 руб / 15942,5 у.е. = 0,12 руб/у.е.

        На основании этих цифр несложно рассчитать часть заработной платы (ZDn1) каждого работника, зависящую от его вклада в производство, по формуле:

       ZDn1 = Zед x Vn / 2

        Далее для каждого работника рассчитывается часть заработной платы (ZDn2), которая долна быть ему начислена в связи с наличием собственности на данном предприятии. Поскольку известны коэффициенты собственности (КСn) каждого работника, такое действие несложно выполнить по формуле:

       ZDn2 = ФЗП x KCn / 2

        Очевидно, что сумма всех ZDn1 сложенная с суммой всех ZDn2 даст результат равный ФЗП. В данном случае такая сумма сумм будет равна 1913,10 руб.
        Полная заработная плата работника (ZDn) с учетом прожиточного минимума, необлагаемого налогом и заложенного в себестоимость товарной продукции (см. рис. 1), определится следующим образом (при условии, что Тmin_n = 60 руб) :

       ZDn = ZDn1 + ZDn2 + Tmin_n

       ZD1 = 1800 х 0,12 / 2 + 1913,1 x 0 / 2 + 60 = 168,00
       ZD2 = 2062,5 x 0,12 / 2 + 1913,1 x 0,2 / 2 + 60 = 375,06
       ZD3 = 2200 x 0,12 / 2 + 1913,1 x 0,3 / 2 + 60 = 478,965
       ZD4 = 3080 x 0,12 / 2 + 1913,1 x 0,2 / 2 + 60 = 436,11
       ZD5 = 2800 x 0,12 / 2 + 1913,1 x 0 / 2 + 60 = 228,00
       ZD6 = 4000 x 0,12 / 2 + 1913,1 x 0,3 / 2 + 60 = 586,965
                                                                              ----------------
                                                                             2273,10 руб

        Для сравнения ниже приводится результат вычисления заработной платы без учета дивидендов, взятый из раздела 1. Несложно заметить, что первый и пятый наемные работники при вычислениях с учетом дивидендов довольно существенно проигрывают в зарплате перед акционерами в связи с отсутствием у них собственности на данном предприятии.

       Z1 = 1800 х 0,12 + 60= 216,00 + 60 = 276,00
       Z2 = 2062,5 x 0,12 + 60 = 247,50 + 60 = 307,50
       Z3 = 2200 x 0,12 + 60 = 264,00 + 60 = 324,00
       Z4 = 3080 x 0,12 + 60 = 369,60 + 60 = 429,60
       Z5 = 2800 x 0,12 + 60 = 336,00 + 60 = 396,00
       Z6 = 4000 x 0,12 + 60 = 480,00 + 60 = 540,00
                                       ---------------        ---------------
                                       1913,10 руб         2273,10руб

        Очевидно, что результат распределения и перераспределения будет зависеть от того, в каком отношении будет разделен на две части фонд заработной платы. Вряд ли стоит утверждать, что деление этого фонда на две равные части является оптимальным. Более приемлемым будет утверждение, что приближаться к оптимальному соотношению частей ФЗП следует путем динамического моделирования. Но можно, конечно, разделить фонд заработной платы и "на глазок". В любом случае высокая заинтересованность всех работников в результатах производственного процесса будет обеспечена.

        2.10. Распределение ФРП

        Привлекательность (и, одновременно, справедливость) данного способа распределения прибыли состоит в том, что в результате расчетов наемный работник становится обладателем не только заработной платы, но и обладателем собственности. Другими словами он становится акционером. Рассмотрим, как такой результат получается.
        Как уже отмечалось, основные средства имеют свойство изнашиваться, а также физически и морально стареть. Поскольку вновь принятый наемный работник не имеет отношения к основным средствам производства, постольку за производственный цикл будет изнашиваться и стареть собственность, находящаяся во владении акционеров. Потери акционеров учтены при распределении ФЗП, где акционеры получают компенсацию за использование собственности в производственных целях. Компенсация потерь каждого акционера пропорциональная величине его собственности. Т.к. у наемных работников собственности нет, эта компенсация их не касается.
        В обратном же процессе, т.е. в процессе увеличения амортизируемой стоимости основных средств (СА) на величину амортизационных отчислений (А) и, затем, на величину фонда развития производства (ФРП) принимают участие все работники предприятия, в том числе и наемные работники. Следовательно, распределение прироста стоимости основных средств следует вести на основе учета вклада в производство каждого работника. Исходя из того, что полный прирост стоимости основных средств за производственный цикл представляет собой сумму амортизационных отчислений и фонда развития производства, можно подсчитать, какое количество прироста стоимости пришлось на единицу вклада каждого работника:

       Сед = (ФРП + А) / S,   где

       S - сумма вкладов всех работников, рассчитываемая в пункте 5.3.

        В этом случае прирост собственности каждого работника (в том числе и наемного работника), будет следующим:

       СDn = Сед x Вклад_работника_n

        Таким образом, к началу следующего производственного цикла наемный работник будет иметь "акцию", определяющую его отношение к основным средствам предприятия. Собственность акционеров, которыми станут и наемные работники, постепенно, через некоторое множество производственных циклов перераспределится и, независимо от того, честно или бесчестно она образовывалась до внедрения данной системы распределения, будет все более соответствовать вкладу каждого в производственный процесс. Несложно, также, заметить, что данная схема распределения прибыли позволяет заинтересовать наемного работника сделать инвестицию, т.е. перечислить собственные средства на счет, который определяет стоимость основных средств производства.

2.11. Перераспределение собственности

        Амортизируемая стоимость основных средств производства после завершения производственного цикла в результате добавления к ней амортизационных отчислений (А) и фонда развития производства (ФРП) станет следующей:

       СК = СА + А + ФРП

        Каждый работник будет иметь в этой собственности свою долю, которая определится по формуле:

       СКn = САn + СДn

       2.12 . Результат распределения.

        Полный доход работника предприятия составил:

       доход_n = ZDn + СКn

        Поскольку такой доход образуется у любого работника предприятия, постольку назвать такое предприятие частным или акционерным нельзя. На частном предприятии доход по такой формуле образуется у единственного работника - у владельца предприятия, а на акционерном - только у акционеров. Поэтому предприятие с данной формой распределения следует назвать, к примеру, предприятием с коллективно-частной формой собственности.

Глава III. Основные достоинства новой экономической системы и ее недостатки

       1. Соответствие заработной платы количеству и качеству труда.
       2. Заинтересованность работников в результатах своего труда.
       3. Заинтересованность работников в повышении своей квалификации.
       4. Заинтересованность работников в овладении смежными профессиями.
       5. Заинтересованность в выполнении объема работ меньшими силами.
       6. Заинтересованность в максимально эффективном использовании труда работников высокой квалификации.
       7. Своевременное разрешение конфликтных ситуаций.
       8. Открытость системы учета результатов труда.
       9. Высокая управляемость.
       10. Возможность настройки на любой вид деятельности
       11. Возможность настройки на любой определяющий деятельность предприятия параметр (например, дисциплина, количество или качество)
       12. Самоорганизованность системы.
       13. Повышение производительности труда
       14. Сложность вывода прибыли из под налогообложения

       и этот список вполне можно продолжить.

Недостатков у данной системы управления общественным производством на существующий период развития общественных отношений нет. К негативу можно отнести только то, что на каждый конкретный вид общественного производства систему необходимо настраивать. В то же время данный негатив является позитивом, поскольку порождает многообразие и, как следствие, предоставляет условия для творческого поиска.

Заключение.

Возможности для проверки и поиска эффективных систем организации общественного труда остались, и только чудаки и бесчестные люди, стремящиеся "ловить рыбку в мутной воде", могут препятствовать проведению теоретически обоснованных экспериментов, направленных на разработку и внедрение более совершенных экономических механизмов. В то же время нельзя назвать разумным планирование экспериментов, проводимых сразу над всей страной. Прежде всего потому, что такой подход не предоставляет возможностей "отката", совершенствования параметров экономического устройства и проведения повторных экспериментов, чего, как известно, требует наука.
Поиск выхода из экономического кризиса требует системного научного подхода, поэтому решение экономических проблем следует начинать с предприятия или небольшой группы предприятий. Рассмотренное выше экономическое устройство удовлетворяет такому требованию, поскольку экспериментальную проверку работоспособности, устойчивости и эффективности системы самоорганизации можно осуществить в любых экономических производственных системах, использующих любую форму собственности на средства производства. То же самое относится к организации систем с коллективно-частно-личной формой собственности на средства производства, несмотря на то, что их внедрению должно предшествовать принятие следующих государственных законов:

а) об экспериментальном внедрении в экономическую практику новой организационно-правовой формы предприятия;

б) о налогообложении (проект закона приведен по адресу: http://www.gaivoronsky.narod.ru/books/so/zak.htm).