Серия: Эволюционные решения революционных задач

 

Эксплуатация человека человеком

(обоснованный и комплексный подход к решению проблем повышения эффективности производства, снижения чрезмерной дифференциации доходов, ликвидации безработицы, улучшения пенсионного обеспечения и пр.).

© Гайворонский С.А.

gaivoronsky@yandex.ru

 

Предисловие.

 

Ты должен сделать добро из зла, потому что
его больше не из чего сделать.
           
(Р.П.Уоррен)

 

        Под эксплуатацией человека человеком автор, в первую очередь, подразумевает производственное взаимодействие работников (включая собственников), преследующих некоторые общие цели.  Обычно взаимодействие такого рода называется разделением труда, хотя в современную эпоху его следовало бы называть разделением труда и капитала (результата прошлого труда). Если бы, скажем, чья-то книга называлась "Эксплуатацией машин и оборудования",  то к такому названию любой читатель отнесся бы с пониманием, даже не зная того, что понятие "эксплуатация" обозначает в том числе "извлечение выгоды". Большинство людей и без определений, исключительно по опыту знает, что эксплуатация машин и оборудования в большинстве случаев приносит пользу и приближает человека к поставленной цели. В данном случае понятие "эксплуатация", переводом и синонимом которого является понятие "использование" (эксплуатация в переводе с французского – это еще и использование), не несет в себе никакого политического и, тем более, негативного смысла.

        Многими не замечается, что эксплуатация обозначает не просто использование чего-то, а использование чего-то человеком. Именно человеком. Это не акцентируется, но обязательно подразумевается. Поэтому книга "Эксплуатация машин и оборудования" должна была бы в переводе называться "Использование человеком машин и оборудования". На месте машин и оборудования, помогающих человеку приближаться к цели, может оказаться лошадь или даже другой человек. И тогда книга будет называться "Эксплуатация лошади" или "Эксплуатация человека". Такие названия, соответственно,  должны быть переведены не иначе, как "Использование человеком лошади" или "Использование человеком человека".  Использование - с извлечением выгоды, разумеется.

       Доподлинно известно,  что многие цели людьми достигаются быстрее сообща, а не поодиночке. Более того, известно, что многие цели в одиночку вообще не достигаются. Движение к цели сообща (коллективно, "хором") трудно назвать не взаимным использованием людей друг друга, а как-нибудь иначе. Но мы видели, что "использование человеком человека" (эксплуатация человека) уже ассоциировано  с использованием  человеком другого человека при условии, что этот другой человек не использует первого. Другими словами, когда речь идет об эксплуатации человека (использовании человеком человека),  то логично считать, что она идет об односторонней эксплуатации, о такой эксплуатации, о которой пишут в политической литературе. А вот чтобы указать на взаимное использование людей друг другом при достижении общих целей, не остается ничего другого, как говорить об эксплуатации человека человеком или о взаимной эксплуатации. Именно на это и указывает название книги, хотя очевидно, что в связи с переплетением понятий оно указывает и на нечто иное.  Из истории известно, что коллективное движение к общей цели с взаимным использованием людей друг другом очень часто приводит к состояниям, когда одним людям кажется (а иногда и не кажется), что их используют больше, чем они используют кого-то сами. И такое состояние тоже называется "эксплуатацией", которое по приведенной выше логике должно называться не эксплуатацией человека человеком (взаимной эксплуатацией), а эксплуатацией человека (односторонней эксплуатацией). Эксплуатация человека (односторонняя эксплуатация),  когда она действительно существует, несет в себе некоторый негативный смысл, который оказывается тем больше, чем больше такая эксплуатация. Отражается данный негатив и на социальном климате и на эффективности общественного производства. Поэтому данное явление, существующее при  взаимной эксплуатации или при эксплуатации человека человеком, желательно сводить к минимуму.

Разобраться во всем этом не слишком просто. Особенно тогда, когда мир полон литературой, сознательно или бессознательно вводящей людей в заблуждение. Возьмем, к примеру, следующую цитату:

- Вы мне нравитесь, молодой человек, - сказал менеджер. - Вы не хотели бы работать здесь?
Молодой человек отложил блокнот и удивленно уставился на него.
- Вы хотите сказать, работать на вас? - с энтузиазмом переспросил он.
- Нет. Я имел в виду работать на себя, как работают остальные сотрудники моего отдела. На самом деле никто никогда не работает на кого-то. Я просто помогаю людям работать лучше и при этом приносить пользу всей организации.
*

      Все, кому довелось читать это исполненное в художественном стиле руководство по управлению производством, безусловно признают высокую компетентность авторов. Удивительной на фоне такой компетенции мне показалась лишь фраза: "на самом деле никто никогда не работает на кого-то", из-за которой собственно и приведена вся цитата. Если говорить в терминах, используемых авторами, то следует сказать, что выполнена эта фраза в "командной" форме, исключающей всякие сомнения в том, что "никто никогда не работает на кого-то". Ведь главный герой произведения представлен авторами успешным и опытным менеджером, советам которого следует доверять. Соответственно и приведенное утверждение претендует в какой-то мере на истину в первой и последней инстанциях.

      Так и бывает в жизни. Идешь по ровной дороге, кругом птички поют и вдруг раз… нога попадает в кем-то вырытую яму. Все. Хорошего настроения как не бывало. Случается, конечно, что нечаянно вырыли и забыли. Но тут-то… проверялось, исправлялось и не единожды. И коль уж "ямка" осталась, значит она вырыта вполне сознательно и где-то существует аналогичная. Ведь должен опытный менеджер знать, что человеческая история полна примеров борьбы людей за то, чтобы никто никогда не работал на кого-то. Наполнялась она такими примерами и во времена рабовладения, и во времена крепостного права. Да и СССР возник под тем же лозунгом, подаваемым в политэкономической литературе тех времен под видом борьбы с эксплуатацией человека человеком. Не будет лишним напомнить, что условия для такого социально-экономического новообразования появились при общественном обустройстве, чем-то схожим с текущим. Поэтому нет никаких оснований утверждать, что болезнь, из-за которой случился "криз", именуемый революцией 17-го года, полностью исчезла.

      Что изменилось в капиталистическом мире за прошедшее с революции время? В плане излечения болезни можно указать только на два серьезных момента. Первое - появился новый вид производственного взаимодействия: акционерные общества. Второе - повысился средний уровень благосостояния людей: сократилась величина рабочей недели, большинство имеет крышу над головой, не голодает и имеет возможность одеться. Можно ли считать такие изменения достаточными для утверждения об исчезновении недуга, о том, что никто ныне не работает на кого-то? Излечивают или маскируют болячку существующие правила производственного взаимодействия? Не спряталась ли болезнь под достаточно тонким слоем общественного "жира", определяемого средним уровнем благосостояния? Не попытается ли она вылезти наружу там, где слой уменьшится и кому-то станет нечего терять, "окромя цепей" или чего-нибудь подобного? Гадать тут не хочется. Хочется получить твердый и внятный ответ. Мир достаточно хрупок и еще одного серьезного "криза" - который вполне возможен, если болезнь все-таки не исчезла, а затаилась - может не выдержать.

      Любой недуг характеризуется некоторыми признаками. Если взять живой организм, то общим признаком его заболевания является нарушение функциональности. Степень такого нарушения определяется относительно функциональности организмов, принятых в качестве неких эталонов. Если отклонений от эталонных значений никем не отмечается (в том числе не отмечается это и самим организмом), то можно считать (предполагать), что на текущий момент времени этот организм относительно здоров. Такое правило вполне распространяется и на общественные системы, которые также являются живыми организмами.

      К признакам заболевания человеческого организма можно отнести проявления апатии или сонливости. Может быть и противоположный признак - проявление чрезмерной агрессивности или раздражительности. Нечто подобное можно сказать и об общественных организмах. Например, к признакам нездоровья общественной системы можно отнести замедление темпов ее развития, застой, кризис. Да и существование социальной напряженности, приводящей к митингам, демонстрациями, забастовками и пр., не характеризует общественную систему, как здоровую. Разумеется, наличие таких симптомов не доказывает существование эксплуатации человека человеком, но и исключить такой фактор из рассмотрения тоже нельзя. Для того, чтобы убедиться, что наличие эксплуатации человека человеком приводит к перечисленным симптомами заболевания общественной системы, необязательно обращаться к истории и отыскивать там многочисленные подтверждающие примеры. Достаточно представить себя на месте явно эксплуатируемого (например, раба), у которого отсутствуют всякие права, а существуют лишь обязанности и в этом случае вполне можно ощутить снижение желания работать (апатию) с одновременным появлением тяги к защите собственного достоинства (агрессию). Конечно, явную эксплуатацию в нашем мире найти сложно (как видим, существуют даже утверждения, что она вовсе отсутствует), но все-таки там, где падают количественно-качественные показатели труда (снижается эффективность), ее (эксплуатацию, работу на кого-то) искать вполне логично, но не в явном, а в скрытом виде. При этом, правда, желательно помнить слова Уистена Одена: "Почти все наши отношения начинаются и существуют в той или иной форме взаимной эксплуатации, умственного или физического товарообмена".

      Обратим внимание на слова д.т.н. В.А.Лапидуса, академика Международной академии качества (LAQ), генерального директора центра "Приоритет", позаимствованные из его предисловия к русскому изданию книги, описывающей производственную систему одной из ведущих компаний мира, Тойоты: "Особо нам хотелось бы подчеркнуть то, что все обсуждаемые принципы, методы, системы предполагают отсутствие барьеров между рабочими, менеджерами и собственниками. При наличии барьеров, разрывов в целях, интересах и коммуникациях основных сил, вовлеченных в производственные процессы, усилия по применению всего прочитанного останутся бесполезными".**

      Речь здесь идет о наиболее важных причинах, которые могут препятствовать внедрению на других предприятиях перспективных технологий, используемых на Тойоте, или, другими словами, о причинах, которые могут тормозить общественный прогресс. Такими причинами объявляются барьеры, разрывы в целях, интересах и коммуникациях основных сил, вовлеченных в производственные процессы. Любопытно, что для характеристики производственных взаимоотношений, в которых отсутствуют барьеры, разрывы в целях, интересах и коммуникациях основных сил, вовлеченных в производственные процессы, существует термин "сотрудничество". Поэтому цитату академика вполне можно было бы сократить, говоря, что усилия по применению всего прочитанного останутся бесполезными, если на предприятиях, пытающихся применить обсуждаемые принципы, методы и системы, будут отсутствовать отношения сотрудничества. Можно было бы также сказать, что они будут бесполезными в случае присутствия или существования чего-то, противоположного отношениям сотрудничества. Но существования чего? Как назвать отношения, отличающиеся от отношений сотрудничества? Проявлениями эксплуатации человека человеком или как-то иначе?

      Пожалуй, не так уж и важно, как такие отношения называть. Важно, чтобы их вовсе не было или чтобы они были сведены к минимуму. Ведь из слов академика В.А.Лапидуса следует, что секрет успеха многих процветающих компаний заключается в приближении к производственным взаимоотношениям, при которых у работников появляется ощущение (хотя бы иллюзорное), что каждый из них, работая на компанию, работает на себя. В таких условиях каждый из работников готов участвовать в совершенствовании производства, проявляет инициативу, что и становится основной причиной появления большинства успешных технологических решений.

       Возьмем для примера принцип Тойоты: "Тойота никогда не увольняет и не понижает в должности рабочих, которых пришлось сместить из-за роста производительности. Такой недальновидный шаг, который на первый взгляд позволяет снизить затраты, обязательно вызовет враждебное отношение к компании, и остальные рабочие будут неохотно участвовать в работе по кайдзен (совершенствованию производства - прим. мое) в будущем".** Или положение Г.Форда: "Высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше".*** И в том и в другом случае предпринимаются попытки устранить некоторые негативные условия, явно противоречащие отношениям сотрудничества. Если действовать наоборот, т.е. внедрять новейшие технологические разработки на производствах, где работники чувствуют себя хотя бы в малейшей степени рабами, то кроме возможного кратковременного повышения производительности труда достичь ничего не удастся. Неявно, совершенно незаметно для глаз менеджмента, а подчас и для самих себя, работники предприятия будут саботировать производственный процесс. И никакая самая совершенная надзирательная система с таким скрытым саботажем не справится. Вряд ли тут стоит приводить примеры. Каждый, на основании своего опыта, может привести их сам. Они существовали в дореволюционные времена, не исчезли во времена СССР, существуют они и сейчас.

       Так или иначе, но к созданию условий сотрудничества на предприятиях следует стремиться. В перспективе плюсов от такого стремления просматривается много, а минусов, с точки зрения человека труда, нет вообще. Ведь приближение к отношениям сотрудничества - это не только гарантированное повышение эффективности производства, это еще и повышение общего качества жизни, огромная часть которой у каждого проходит на производстве. Какими бы распрекрасными не были условия жизни людей в стенах собственных домов и квартир, хорошей такую жизнь не назовешь, если за другими дверьми, на производстве, условия будут никудышными.

       Но как определить критерии, по которым можно было бы судить о приближении к условиям сотрудничества или, наоборот, к удалению от них? Чем действительное сотрудничество отличается от его иллюзии? Каким образом отношения сотрудничества строить? Не начинать же, право, как рекомендует Ю.П.Адлер****, с внедрения пожизненного найма, практикуемого на японских предприятиях, и вызывающего у многих европейцев неприятие в связи с довольно серьезным ограничением свободы? А может быть достаточно воспользоваться положением Г.Форда? Но если этого достаточно, то как высоко следует оплачивать труд работников, чтобы возникли действительные, а не мнимые отношения сотрудничества? Может ли один лишь упор на высокую оплату труда устранить противоречия между рабочими, менеджментом и собственниками?

       Без серьезного исследования ответить на такие вопросы невозможно. Принципы Тойоты, положения Форда и многие другие экономические решения в свое время были найдены опытным (эмпирическим), а может быть и интуитивным путем. И для большинства из них вряд ли найдется строгое теоретическое обоснование. Обычно для каждого конкретного производства они рассматриваются как некие аксиомы (положения, принимаемые без доказательств и обоснований). Поэтому можно поддерживать курс, выбранный Фордом и можно его не поддерживать. Можно следовать принципам, используемым на Тойоте и можно их отвергать. Всегда найдется множество аргументов в поддержку и того, и другого. Для того, чтобы исключить некоторые "аргументы" из аргументов, требуется исследование, которое логически, без противоречий привело бы к конкретному решению, практически реализуемому в существующих экономических условиях. Только в этом случае можно было бы разобраться с достоинствами и недостатками положений Форда, можно было бы выделить рациональные и нерациональные зерна в принципах, используемых Тойотой, можно было бы найти негативные и позитивные стороны организации производственных отношений в СССР и т.д.

       А стоит ли разбираться и выделять? Пожалуй, да. Во-первых, повышение эффективности производства ни для кого не может быть лишним. Ведь повышение эффективности это всего лишь более быстрое движение к намеченной цели со снижением затрат, что само по себе означает и менее грабительское отношение к природе и более быстрое повышение уровня жизни. Поэтому лишним оно может быть только для тех, кто желает зла роду людскому. Во-вторых, большинству людей хочется работать по-человечески, в условиях нормальных производственных отношений, определяемых термином "сотрудничество". По множеству признаков человеческая душа приспособлена для отношений сотрудничества и в других условиях начинает чувствовать себя крайне неуютно. Неуютно она себя чувствует даже в суррогатных заменителях таких отношений. Чтобы сказать последнее, я не копался, как экстрасенс, в душах окружающих меня людей – мне едва хватает времени, чтобы разбираться со своей собственной. Просто я вижу, что та душевная боль, которую испытывал я, работая на производствах, на которых понятие "сотрудничество"  выглядит лишь иронией или насмешкой, ведома и многим другим.

       Название предложенной книги соответствует ее содержанию. Так она называется потому, что кроме системного анализа экономических причин возникновения эксплуатации человека (работы на кого-то), в ней приведен и конкретный метод их (причин) устранения, воплощенный в действующем механизме (экономической модели). Последнее – существование работоспособной экономической модели - предоставляет возможность всесторонней проверки проведенных рассуждений на предмет их соответствия поставленной цели: повышению эффективности производства путем совершенствования производственных отношений.

       Обычно, для того, чтобы оценить необходимость приобретения  и использования технологичных устройств, таких, к примеру, как пылесос, сотовый телефон или микроволновая печь, будущему их пользователю нет смысла изучать принцип действия этих устройств. Достаточно знать их основные пользовательские характеристики и правила обращения с ними. Например, название "пылесос" говорит само за себя. Если в доме есть пыль и завод-изготовитель обещает ее устранить с помощью пылесоса, то обычно нет необходимости изучать принципы действия этого устройства в большей степени, чем описано в пользовательской инструкции. Вполне достаточно знать в какое отверстие пылесос будет всасывать пыль, как он включается и как его очистить от накопленной грязи. Точно так же, для того, чтобы подогреть пищу, необязательно изучать принципы действия микроволновки. Достаточно знать, куда ставится тарелка с едой и на какие кнопки следует нажать, чтобы получился требуемый результат.

       В данной книге после всех необходимых теоретических прелюдий речь также пойдет об устройстве - экономическом механизме, который  предназначен для устранения того, что называется эксплуатацией или, говоря точнее, для устранения вредоносной составляющей этой эксплуатации. Несмотря на то, что механизм прекрасно справляется с возложенными на него функциями, вряд ли кто-нибудь поверит в этом автору на слово. Поэтому простой инструкцией пользователя, подобной прикладываемой к пылесосу или микроволновке, тут не обойтись. Необходимо представить обоснование и полное описание работы созданного механизма. Что и сделано. Именно по этой причине книга имеет достаточно большой объем. В Приложении 3 приведены общие сведения о рассматриваемом механизме и о поддерживающих его системах.

       Привлекательным свойством приведенной теории и построенного на основе нее экономического механизма является то, что этот механизм может быть реализован в рамках существующего экономического и правового пространства на предприятиях новой организационно-правовой формы. Это свойство дает возможность практически убедиться в целесообразности использования данного механизма путем сравнения с результатами работы других экономических механизмов, поддерживающих работу предприятий других организационно-правовых форм. Для такого сравнения не нужны эксперты. В реальных условиях сравнение, проводимое экспертами, может заменить вытеснение с рынка менее эффективных предприятий более эффективными.       

В заключение хочу выразить признательность моим друзьям, без которых мне вряд ли удалось бы начать и закончить эту достаточно трудоемкую работу. Прежде всего — программистам Андрею Букину и Виктору Ефремову,  которые оказали мне значительные услуги еще до того момента, как было принято решение писать эту книгу.
        Неоценимую услугу оказал Игорь Морозов, ученый-физхимик, натолкнувший на мысль об использовании динамических (итерационных) методов в решениях экономических задач.
        В логику книги хорошо вписалась базовая (к сожалению, только базовая) идея Юрия Григорьевича Фейгина, экономиста, предлагающего использовать для повышения эффективности производства нестандартные (хотя и не всегда достаточно обоснованные) экономические методы.
       К месту пришлась и замечательная идея Антона Совета,  инженера. Она нашла свое место при решении вопросов эффективного управления производством.
       Я глубоко признателен всем оппонентам, с которыми мне довелось беседовать на темы, прямо или косвенно касающиеся изложенного в книге материала.

Автор.             


  ----------------------------------------------------------------------------------------------

* Кеннет Бланшар, Спенсер Джонсон. Одноминутный менеджер.

** Сигео Синго. Предисловие к первому английскому изданию "Изучение производственной системы Тойоты с точки зрения организации производств". Институт комплексных стратегических исследований, Москва, 2006.

***Лайкер Джеффри. Дао Тоyота: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира; Пер. с англ..- М.: Альпина Бизнес Букс, 2005, стр.159.

****"Система пожизненного найма. Здесь речь идет не столько о юридических обязательствах, сколько о договоре "по умолчанию", принимаемому организацией добровольно и в одностороннем порядке. На первый взгляд кажется, что в условиях нашей станы (в России - прим. автора) это просто не возможно, по крайней мере сейчас. Но более подробное рассмотрение показывает, что такая реакция - скорее всего результат инерции мышления. Пожизненный найм - это же просто первый шаг к превращению наемного работника в сотрудника. Как иначе сделать его лояльным по отношению к организации?"

Ю.П.Адлер, 10 июня 2004 года, г. Москва, предисловие к книге "Кайдзен - Ключ к успеху японских компаний") http://www.deming.ru/Statyi/SovershenOtkud_Print.htm